Coaching in der Führung – Fragen anstatt sagen

Coaching in der Führung

Die Arbeitswelt ist in einem kontinuierlichen Wandel

Die Arbeitswelt ist in einem kontinuierlichen Wandel. Durch neue Technologien und die daraus resultierenden Möglichkeiten, wie globale Kommunikation, weltumspannende Vernetzung und überall verfügbare Informationen, ist vieles leichter geworden, teilweise hat die Komplexität aber auch zugenommen. Es ist unmöglich über alles informiert zu sein, obwohl man nahezu ständig online und vernetzt ist.

Umso wichtiger ist es als Führungskraft, die Unternehmensziele und Strategien, egal ob kurz- mittel- oder langfristig, klar zu kommunizieren und die Mitarbeitenden so zu führen, dass sie eigenständig die Führung für ihren Teil des gemeinschaftlichen Zieles übernehmen. Als Führungskraft kann man nicht mehr jeden Schritt detailliert anweisen, kontinuierlich steuern, regelmäßig kontrollieren und für die Mitarbeitenden mitdenken.

Warum Führungskräfte an ihre Grenzen stoßen

Viele Führungskräfte haben das Gefühl, mit ihren bisherigen Führungskompetenzen an Grenzen zu stoßen. Je mehr sie Anweisungen geben, und je mehr sie versuchen, alles im Griff zu haben, desto stärker fühlen sie sich hilflos, wenn Ziele nicht erreicht werden. Unzufriedenheit macht sich breit und der Ton wird teilweise schärfer.

Aber warum ist das so?

Reine Anweisungen, ohne die Mitarbeitenden als Individuum mit allen Stärken und Schwächen zu sehen, führt nur selten zum gewünschten Ergebnis. Vielmehr erzeugt man beim Mitarbeitenden eine innere Ambivalenz aus dem Wunsch, den eigenen Bedürfnissen oder vielleicht Grenzen gerecht zu werden, aber auch den Anweisungen der Führung Folge zu leisten. Die Unzufriedenheit ist somit vorprogrammiert.  Es ist wichtig, die Kenntnisse, Fähigkeiten, sowie die kurz- mittel- und langfristigen Ziele der Mitarbeitenden mit einzubeziehen. Nur so wird eine Eigenmotivation erzeugt und das gemeinsame Ziel erreicht. Die Mitarbeitenden müssen Aufgaben bekommen, die sie wirklich lösen können und Verantwortungen, denen sie sich gewachsen fühlen. Sie brauchen Spielräume, in denen sie frei agieren können.

Coaching in der Führung – ein wichtiges Tool

Zunächst ist es wichtig, genau zu verstehen, was Coaching eigentlich ist. Coaching ist ein Dialog. Es geht darum, Informationen zu sammeln und die Mitarbeitenden zur Reflektion und Lösungsfindung anzuregen. Coaching heißt nicht Anweisungen zu geben und den Mitarbeitenden zu sagen, was sie zu tun haben. Es geht auch nicht darum, die eigenen Erfahrungen zu teilen. Was für die Führungskraft funktioniert, muss für die Mitarbeitenden noch lange nicht stimmig sein. Es geht beim Coaching auch nicht darum, mentale Probleme zu bearbeiten, vielmehr hilft die Führungskraft durch ihr Coaching, die Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Coaching ist Führung ohne Ratschlag.

Coaching ist ein kreativer Prozess der andere inspirieren soll über sich selbst nachzudenken und ihr persönliches und berufliches Potential auszuschöpfen.

Was ist wichtig für das Coaching Gespräch?

Gute Vorbereitung ist alles. Die Führungskraft sollte sich genau im Klaren darüber sein, welches Thema im gemeinsamen Gespräch besprochen werden soll. Welche Fragen können hilfreich sein, um den Gedankenprozess beim Mitarbeitenden anzustoßen? Durch die richtigen Fragen können der aktuelle Status, mögliche Ursachen für bestehende Schwierigkeiten und notwendige Aktionen herausgefiltert werden. Gutes Zuhören ist ebenso wichtig, wie immer wieder offene Fragen zu stellen. Der Redeanteil des Coachees sollte deutlich höher sein als der der Führungskraft. Am Ende definieren Mitarbeitende die nächsten Schritte selbst, die sie in einem bestimmten Zeitrahmen, den sie auch einhalten können, umsetzen wollen. In der Umsetzung ist es wichtig, die Fortschritte zu verfolgen, Erfolge zu feiern und gegebenenfalls Unterstützung oder weitere Coaching Gespräche zu vereinbaren.

Beispiele für Mitarbeitercoaching

Situation 1: Ein Mitarbeiter ist unzuverlässig und oft unpünktlich. Dies wird im Jahresgespräch angemerkt und um entsprechende Verbesserung des Verhaltens gebeten. Der Mitarbeiter verspricht sich zu bessern, jedoch ist er nach drei Wochen wieder im alten Muster angekommen.

Die Führungskraft sieht vor, den Mitarbeiter zu rügen und ihm eine massive Ansage zu machen. Was einem reinen Kritikgespräch gleichkäme.

Wenn sich die Führungskraft stattdessen für ein Coachinggespräch mit dem Mitarbeiter entscheidet, kann folgende Situation entstehen:

Frage: Was hast du drei Wochen lang anders gemacht, dass es dir gut gelungen ist, pünktlich zu sein?

Diese Frage regt zur Selbstreflexion an und kann eine positive Veränderung schaffen.

Der Mitarbeitende reflektiert positives Verhalten, anstatt durch Kritik angetrieben neue Versprechungen zu machen, die vermutlich wieder nicht nachhaltig eingehalten werden.

Die positive Veränderung kann durch regelmäßiges Coaching zur Überprüfung und Dokumentation von Fortschritten so lange aufrechterhalten werden, bis sie sich beim Mitarbeitenden als neue Gewohnheit gespeichert hat.

Situation 2: Eine Mitarbeiterin aus der Marketingabteilung möchte sich in den Vertrieb entwickeln. Sie wird in ein Trainee-Programm aufgenommen.

Dennoch vereinbart sie wenige Kundentermine aus Eigeninitiative und ist beim Kunden nicht aktiv im Vertriebsprozess, sondern eher als Beraterin tätig.

In einem Kritikgespräch durch den Vorgesetzen werden Ziele gesetzt und die Erwartungshaltung formuliert. Dies führt in weiterer Folge zu einer sichtbaren Verunsicherung der Mitarbeiterin und zu kurzfristiger Krankmeldung bei anstehenden Kundenterminen.

Wenn sich die Führungskraft stattdessen für ein Coachinggespräch mit der Mitarbeiterin entscheidet, kann folgende Situation entstehen:

Fragen: Warum möchtest du Verkäuferin werden? Was sind deine Stärken?

Es kann sich herausstellen, dass der Ansatz, die Mitarbeiterin in den Verkauf zu entwickeln nicht der richtige für ihre Interessen und Stärken war, wenn durch die angeregte Selbstreflexion klar wird, dass die Mitarbeiterin lieber beratend als im Verkauf tätig ist.

Die Coaching Fragen können Klarheit bringen und eine positive Veränderung kann erreicht werden, wenn die Mitarbeiterin in eine andere Richtung entwickelt wird, die ihr mehr entspricht und in der sie einen echten Mehrwert liefert.

Merke: Manche Dinge werden nicht erledigt, weil MitarbeiterInnen Unsicherheiten bei bestimmten Themen haben, zu viel Druck empfinden oder schlicht mit der Aufgabe überfordert sind, da ihre Kompetenzen in anderen Bereichen liegen. Kritik und Ansagen werden in diesem Fall nicht zum gewünschten Ergebnis führen.

Warum Fragen unerlässlich für den gemeinsamen Erfolg sind

Die genannten Beispiele zeigen, wie jede Führungskraft durch gezieltes Fragen die Reflexion der Mitarbeitenden so in Gang setzen kann, dass diese selbst an den Kern des Problems gelangen. Somit kann gemeinsam eine nachhaltige Verbesserung der Situation angestrebt werden. Fragen, aktives Zuhören, Möglichkeiten und Gelegenheiten anbieten und miteinander in Dialog gehen, sind unerlässliche Tools, um Mitarbeitende in ihrer Entwicklung zu fördern und bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.

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Mein persönlicher Jahresrückblick 2021 – ein erfolgreiches Jahr bei Sonnenberger Coaching

Das Jahr 2021

»Ob du glaubst etwas erreichen zu können oder nicht – du liegst immer richtig.«
Henry Ford

Gerade in Zeiten stetiger Veränderung ist der Glaube an den persönlichen Erfolg wichtiger denn je. 2021 war schon wie das Vorjahr von stetiger Anpassung an neue Gegebenheiten geprägt – für mich, wie auch für meine Klientinnen und Klienten.

Live oder online?

In 2020 habe ich bereits mein gesamtes Angebot zusätzlich auch online verfügbar gemacht. Dazu gehören Live-Online-Kurse, Einzelcoachings und Beratungen. Dank immer ausgereifterer Technik und deren kreativem Einsatz konnte ich meine Kurse für Selbstmarketing, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Selbstmarketing im Bewerbungsprozess sehr interaktiv gestalten. Und mich vor allem mit supervielen tollen Teilnehmer:innen intensiv austauschen.

Erweiterung meines Kursangebotes

Neben meinen 4 bisherigen Kursen sind die folgenden 3 zusätzlichen Formate in 2021 erfolgreich live gegangen https://sonnenberger-coaching.de/online-kurse/:

➡️ Führen im Home-Office

Das Interesse zum Thema „Führen im Homeoffice – Strategien für eine effektive virtuelle Zusammenarbeit“ ist so enorm, dass ich dieses Thema als Online-Kurs für Führungskräfte entwickelt habe. Als langjährige Führungskraft in einem internationalen Unternehmen, mit Home-Office-Struktur, konnte ich viel Erfahrung in diesem Bereich sammeln, die ich gerne an die Kursteilnehmer: innen weitergebe.

➡️ Selbstmarketing & Positionierung – Wie Sie Selbstmarketing nutzen, um sich optimal in den sozialen Medien zu präsentieren.

In Zusammenarbeit mit der Designerin, Konzeptionerin und Social Media-Expertin, Miriam Hohmann (FarbFaible) ist ein toller Kurs entstanden, der erstmalig im Februar 2021 stattgefunden hat. Dieser richtet sich an Unternehmer:innen, die stärker sichtbar werden wollen.

➡️ 3-Säulen-Führungskompetenz als Live- und Online-Format.

Ein modular aufbauendes Training für Unternehmer:innen mit Mitarbeiter:innen, der sowohl für erfahrene als auch unerfahrene Führungskräfte geeignet ist. Ziel ist es, die eigene Führungskompetenz zu erweitern.

Warum habe ich den Kurs 3-Säulen-Führungskompetenz entwickelt?

Dieser Kurs ist mein Herzensprojekt, in das meine gesamte Erfahrung aus 23 Jahren Führung, zuletzt als Geschäftsführerin im Pharma-und Medizintechnikbereich von GE Healthcare, einfließen. Ich bin fest davon überzeugt, dass nur mit wertschätzender Führung sowohl der eigenen Person als auch der Mitarbeitenden Unternehmenserfolg erzielt werden kann.

Der Kurs läuft in 3 Modulen über 12 Wochen, wird ergänzt durch 2 Gruppencalls und 2 Einzelcoachings, um die Teilnehmer:innen auf Ihrem Weg zu begleiten und das Erlernte immer wieder in der Praxis umzusetzen und eigene Erfahrungen zu reflektieren.

Der nächste Kurs startet im Februar 2022 und ist auch für Führungskräfte geeignet, die kein eigenes Unternehmen führen.

Was waren die Themen 2021 im Coaching?

Mir ist es wichtig, mit meinen Klient:innen partnerschaftlich zu arbeiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Stärken und Potenziale zu nutzen. Auch Coaching funktioniert hervorragend online, und so durfte ich zahlreiche Coachees auf ihrem Weg unterstützen.

In diesem Jahr waren folgende Themen für meine Klientinnen besonders relevant:

  • Selbstführung/Zeitmanagement
  • Wertschätzende Kommunikation
  • Umgang mit Konflikten
  • Berufliche Neuorientierung
  • Bewerbungscoaching
  • Home-Office-Arbeit
  • Mitarbeiterführung
  • Organisationsentwicklung
  • Karrierecoaching

Warum Teamcoaching?

Als lösungsorientierter Teamcoach durfte ich in diesem Jahr 5 tolle Teams unterstützen und bin mit 2 weiteren in der Vorbereitung für nächstes Jahr.

Teamcoaching kann in vielen Bereichen helfen. Sei es bei der Teamentwicklung, der Kooperation im Team, bei Konflikten, bei der Strategieentwicklung, Prozessoptimierung, Strukturierung oder der Unternehmensentwicklung, um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Die von mir angewandten Techniken im Teamcoaching sind sehr vielfältig und individuell verschieden. Im Vorfeld führe ich immer Interviews mit allen Teammitgliedern, um so die für das Team wichtigen Themen herauszuarbeiten und das Vorgehen optimal abzustimmen.

Teamcoaching kann auch in ganz anderer Form stattfinden. So habe ich z. B. mit einem Team einen Kunst-Workshop im Atelier von Nicole Sättele unter ihrer künstlerischen Anleitung gemacht.

Die dabei entstehenden Teamprozesse sind hilfreich, um eigene Verhaltensweisen und Teamdynamiken zu erleben und zu reflektieren, sowie das Teamwork weiter zu intensivieren.

Weiterentwicklung als Teamcoach

Im Dezember habe ich die Ausbildung zum Trained Facilitator of Lego® Serious Play®, method and materials abgeschlossen. Es ist mir wichtig, meine Klient:innen individuell mit fundierten, vielfältigen Methoden bei der Entwicklung zu unterstützen. Aus diesem Grund lege ich großen Wert auf eine kontinuierliche Weiterentwicklung meiner Kompetenzen und Erweiterung meines Methodenkoffers.

Die Arbeit im Team mit Lego ist kreativ, motivierend, bereichernd und macht viel Spaß. Das Team wird spielerisch in die Lage versetzt Themen neu zu denken. Es entsteht ein Team-Event der besonderen Art, das Innovation ermöglicht und somit einen echten Mehrwert für das Team und Unternehmen liefert.

Ich freue mich schon, diese Methode im nächsten Jahr Erfolg bringend für meine Klient:innen einzusetzen.

Auf Kundenbedürfnisse reagieren und neue Kursinhalte entwickeln

Auf Basis des Feedbacks meiner Klient:innen im Einzelcoaching habe ich für 2022 einen NEUEN KURS entwickelt „Selbstmanagement – wie ich mich besser selbst führe“.

Der Kurs ist modular aufgebaut (Analyse, Live-Online-Kurs, Gruppencall, Einzelcoaching) und begleitet somit die Teilnehmer:innen über Wochen hin zu mehr Life-Balance.

Der Kurs wird im März 2022 starten. Die Termine werden ab Januar auf meiner Webseite oder auf Anfrage verfügbar sein.

2021 ein erfolgreiches Jahr – Vielen Dank!

„Das Leben ist wie Fahrrad fahren. Um die Balance zu halten, musst Du in Bewegung bleiben!“, sagte einst Albert Einstein.

In 2021 hat sich viel bei Sonnenberger Coaching bewegt und ich möchte mich herzlich bei allen Klient:innen, Freunden, Wegbegleiter:innen, Berater:innen und meiner Familie für die tolle Unterstützung bedanken.

Ich freue mich auf 2022 und wünsche allen ein glückliches und vor allem gesundes neues Jahr mit viel Bewegung und neuen Chancen!

Herzlichst

Karen

Wenn der Stuhl wackelt … warum Selbstführung so wichtig ist!

Wenn der Stuhl wackelt... Selbstführung

Zu einem gesunden und glücklichen Leben gehören aus meiner Sicht vier Bereiche:

  • Die Familie, Freunde und unser gesamtes soziales Leben
  • Die körperliche und geistige Gesundheit. Unser Wohlbefinden!
  • Der Beruf, dem wir viele Stunden am Tag nachgehen
  • Die Finanzen, also das Geld, das uns zum Leben zur Verfügung steht

Was hat das jetzt alles mit einem Stuhl zu tun?

Nun, wenn wir unser Leben mit seinen vier Kernbereichen betrachten und alle stabil sind, steht unser Stuhl des Lebens fest und sicher am Boden. Wir sind glücklich und zufrieden.

Aber wie das Leben so ist, stehen wir immer wieder vor neuen Herausforderungen und einzelne Bereiche geraten ins Wanken, und der Stuhl fängt an zu wackeln.

Wenn ein Stuhlbein wackelt …

Wenn ein Stuhlbein kurzfristig seine Stabilität verliert, bleibt der Stuhl in der Regel stehen.

Zugegeben, es wird ein wenig holpriger, aber wir können genügend Kraft aus den anderen Bereichen schöpfen, um den Stuhl stabil zu halten. Je nach Stärke der anderen Bereiche, kann ein Bereich repariert und die Stabilität wiederhergestellt werden.

Fängt ein weiteres Stuhlbein an zu wackeln …

Kommt es zu weiteren Herausforderungen in anderen Lebensbereichen, wird es kritisch und unsere Stabilität gerät massiv ins Wanken. Entweder bringt es uns direkt zu Fall, wir halten mit viel Kraft noch die Balance oder jede weitere kleine Erschütterung in einem anderen Bereich sorgt für einen Zusammenbruch.

Burn-out und Depression können die Folge sein.

Work-Life-Balance?

Häufig höre und lese ich von Work-Life-Balance. Diese herzustellen sei das ultimative Ziel für Gesundheit und Zufriedenheit.

Wörtlich übersetzt, reden wir hier von der Arbeit-Leben-Balance. Ein ad absurdum, wie ich finde. Das heißt, wenn ich arbeite, lebe ich nicht??? Sollte es nicht vielmehr eine gesunde Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit sein. Zufriedenheit und Lebensqualität in beiden Bereichen.

Meine persönliche Erfahrung in Sachen Selbstführung

Im Jahr 2012 musste ich selbst erleben, wie mein Stuhl ins Wanken geriet. Die sich anschließende Auszeit von 5 Monaten ist rückblickend betrachtet, eine der schmerzlichsten, aber auch wertvollsten Erfahrungen. Monate der kritischen Selbstreflexion, Erlernen neuer Techniken zur Abgrenzung, Stressreduktion, Neuausrichtung, Neubetrachtung und Prävention. Sie hat mich stärker und im positivsten Sinne widerstandsfähiger gemacht.

Was sind meine wichtigsten Erkenntnisse und was sagen meine Klient*innen?

Zeit ist ein kostbares Gut, man hat es selbst in der Hand, sie besser zu managen.

Häufig höre ich von meinen Klient*innen, die ihr Zeitmanagement optimieren wollen: „In meinem Job geht das nicht. Es wird erwartet, dass ich immer erreichbar bin.“

Hmh, ist das wirklich so? Verlangt der Arbeitgeber wirklich, dass ich abends und nachts meine E-Mails checke, späte Telefonkonferenzen mache und gedanklich die halbe Nacht das Meeting am nächsten Tag vorbereite? Mal ehrlich! Muss ich wirklich jedes Wochenende arbeiten und im Urlaub pausenlos die Arbeit überwachen? Wer kennt sie nicht, die Workaholics am Pool, die noch schnell eine Telefonkonferenz machen oder E-Mails beantworten, weil sonst vermeintlich das Unternehmen zusammenbricht.

Wie ist es mit Nein sagen, vertrauen und delegieren als Führungskraft? Muss immer alles perfekt sein und ist es das nur, wenn ich alles selber mache?

Ist es nicht eher so, dass ich gerade als Führungskraft eine Vorbildfunktion und gleichermaßen ein Anrecht auf arbeitsfreie Zeit habe?

Wenn ich jeden Abend spät noch E-Mails verschicke, werden sich die Mitarbeiter genötigt fühlen, es mir gleich zu tun und wenn ich im Urlaub immer erreichbar bin, fühlen sie sich gleichermaßen verpflichtet. Vertrauen haben und geben ist aus meiner Sicht ein Schlüsselfaktor. Ein gutes Team schafft es auch ohne Chef, den Laden am Laufen zu halten. Batterien aufladen müssen alle am Abend und im Urlaub. Zeit für die anderen Stuhlbeine ist ein Muss, damit das Gleichgewicht bleibt und wir zufrieden und gesund sind.

Meine 8 Tipps für mehr Selbstführung

  • Keine E-Mails nach 19:00 Uhr
  • Urlaub ist Urlaub; Vertreter benennen, Vertrauen geben und machen lassen
  • Häufiger kurze Pausen einlegen: Unser Gehirn kann sich Studien zufolge maximal 50 Minuten auf dieselbe Sache konzentrieren.
  • Wichtige Dinge zuerst erledigen: Ansonsten denkt man unterbewusst permanent an diese Aufgaben.
  • Störungen und Pufferzeiten einplanen: Wichtige ungeplante Themen können sonst den ganzen Tagesablauf durcheinanderbringen.
  • Nicht immer erreichbar sein: Wer permanent seine E-Mails offen und das Telefon im Blick hat, kann nicht konzentriert arbeiten. Jede Unterbrechung erfordert, sich wieder neu in das Thema einzuarbeiten.
  • Aufgaben an Mitarbeiter*innen delegieren: Man muss nicht alles selber machen. Verantwortung abgeben heißt, Vertrauen zu zeigen und sich selbst Freiräume zu schaffen.
  • Jeden Tag etwas zum Ausgleich tun: Ein kurzer Spaziergang oder Joggen am Morgen, das Essen mit der Familie, Gitarre spielen, Musik hören, Lesen … was immer Freude macht.

Warum Frauen sich (nicht?) trauen – und was den entscheidenden Unterschied macht

LI_Monika Warum Frauen sich (nicht?) trauen

Ich hatte die große Freude von Monika Sporczyk interviewt zu werden. Das gesamte Interview dazu, warum Frauen sich (nicht?) trauen, ist zuerst erschienen auf www.pmci.de

Interview von Monika Sporczyk mit Karen Sonnenberger

Der Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten der größten deutschen Unternehmen ist regelmäßig Gegenstand von Studien. Ein Beispiel dafür sind die Studien der AllBright Stiftung https://www.allbright-stiftung.de/berichte. In der aktuellen Studie, die im April 2021 erschien, waren die Zahlen erneut ernüchternd. Der Frauenanteil in DAX-Unternehmen liegt bei nur 12,6 Prozent. Einen besonders geringen Frauenanteil haben die Börsenneulinge. In den letzten Monaten sind einige Frauen in die Vorstände namhafter Unternehmen berufen worden. Einiges ist in Bewegung, aber es gibt noch sehr viel zu tun, um mehr Frauen in führende Positionen zu bringen.

Als Senior Consultant bei der PMC International AG habe ich in den vergangenen Jahren zahlreiche Personalsuchprozesse betreut, dabei war der Wunsch unserer Klienten nach Frauen in Führungspositionen oft groß – und dennoch unerfüllt. Es entsteht zunehmend eine Lücke zwischen den Unternehmen, die gerne Frauen in führenden Positionen hätten und auf dem Markt verfügbaren, wechselwilligen Kandidatinnen. Doch was muss sich ändern, damit mehr Frauen den nächsten Karrieresprung wagen? Im Gespräch mit Karen Sonnenberger möchte ich es herausfinden. Sie ist mit Sonnenberger Coaching die Expertin für Beruf, Karriere und Führung und war selbst über zwei Jahrzehnte in Führungspositionen tätig, zuletzt als Geschäftsführerin von GE Healthcare. Liebe Karen, ich bin gespannt auf Deine Erfahrungen!

M.S.: Karen, woran liegt es aus Deiner Sicht, dass immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen sind?

K.S.: Die Hintergründe sind aus meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft und meiner Arbeit als selbstständiger Coach vielschichtig. Sie reichen von mangelnder Chancengleichheit, einer männlich geprägten Unternehmens- und Führungskultur sowie gesellschaftlicher Kritik an Frauen, die Beruf und Familie zu verbinden versuchen, bis hin zu fehlendem Selbstmarketing und Selbstvertrauen. Selbstverständlich treffen viele Frauen auch die bewusste Entscheidung, andere Prioritäten zu setzen.

Neben den zahlreichen öffentlich diskutierten Themen fehlt mir häufig in der Betrachtung die gesellschaftliche Kritik an Frauen, die sich um eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie bemühen. Hier benötigen wir ein stärkeres gesellschaftliches Umdenken. Meine Klientinnen berichten immer wieder, dass ihr Umfeld ihnen signalisiert, die Karriere nach einer Babypause mit kleinen Kindern fortzusetzen, sei nicht ok. „Rabenmutter!“ Ein typisch deutscher Begriff, den es in anderen Ländern meines Wissens nach nicht gibt. „Du hast doch jetzt Kinder, … Was musst Du denn da noch Karriere machen …? Such Dir doch einen Minijob, dann kommst Du mal raus!“ Dieser Job liegt dann häufig unter der Qualifikation, bringt zudem nicht die gewünschte Weiterentwicklung und finanzielle Unabhängigkeit. Denn oft fallen auch noch Betreuungskosten an.

M.S.: Du hast Dich in 27 Jahren im Konzern von einer Anwendungsspezialistin zur Geschäftsführerin entwickelt. Was waren Deine Erfolgsfaktoren?

K.S.: Ich war immer wissbegierig und wollte etwas dazulernen. Auch wenn ich nicht alles wusste oder konnte, die Bereitschaft, neue Dinge zu probieren und dabei zu lernen, war aus meiner Sicht essenziell. Ich bin oft ins kalte Wasser gesprungen, wenn ich z. B. die Anforderungen einer Stellenausschreibung nicht alle erfüllt habe. Mein Motto: Trotzdem machen und lernen beim Tun! Natürlich ist eine Grundvoraussetzung für den Erfolg, stets sehr gute Leistungen zu bringen.

Wichtig ist es auch, die eigenen Ziele und Wünsche den Vorgesetzten zu vermitteln und diese nachhaltig durch z. B. Fortbildungen, Mentoring, Coaching und Netzwerken zu verfolgen.

Ich hatte zudem viele Mentorinnen und Mentoren sowohl über Firmen interne Programme als auch selbst initiiert. Wenn jemand eine Fähigkeit hatte, die ich gerne lernen wollte, habe ich um Unterstützung gebeten. Mentorinnen und Mentoren können helfen, Erfahrungen aufzubauen, einen Blick über den Tellerrand ermöglichen und das Netzwerk erweitern. Netzwerken ist aus meiner Sicht DIE Möglichkeit, um neue Kontakte zu knüpfen, von anderen zu lernen und selbst sichtbarer zu werden.

Ich habe zwei Jahre in der Firmenzentrale im Ausland gearbeitet. Diese Zeit hat mich sehr bereichert und mein Netzwerk enorm erweitert. Viele Kolleginnen und Kollegen haben gleichermaßen im Konzern Karriere gemacht und wir sind uns in den unterschiedlichsten Positionen immer wieder begegnet. Die Zusammenarbeit war durch den persönlichen Kontakt deutlich einfacher, schnell und unkompliziert. Man kannte und schätzte sich.

Selbstmarketing und Sichtbarkeit sind zudem von entscheidender Bedeutung, wenn es um die berufliche Weiterentwicklung geht. Bei mehreren Bewerbern auf eine Stelle wird aus meiner Erfahrung in den meisten Fällen die Person gewählt, deren Leistung, Image und Sichtbarkeit am größten ist und die Selbstvertrauen ausstrahlt.

M.S.: Frauen sind im Bewerbungsprozess oft zurückhaltender als Männer. Woran liegt das Deiner Meinung nach?

K.S.: Es fängt häufig schon bei den Stellenanzeigen an. Teilweise wird leider immer noch mit einer Bildsprache gearbeitet, die Frauen nicht anspricht, z. B. rein technische Bilder oder Teams, die vorwiegend männlich sind. In den Beschreibungen wird oft eine Sprache verwendet, die zu viele männlich assoziierte Begriffe enthält. Studien zeigen, dass sich Frauen eher von Verhaltensweisen angesprochen fühlen als von Eigenschaften. So kann man z. B. anstatt nach einem/r „selbstsicheren“ Mitarbeiter*in nach jemandem suchen, der „die eigene Position klar vertritt“ oder anstatt durchsetzungsstark „die Fähigkeit, Ziele zu erreichen“ verwenden. Wichtig ist es, eine Sprache zu nutzen, die alle Geschlechter gleichermaßen emotional anspricht.

Des Weiteren wird noch zu selten darauf hingewiesen, dass es sich z. B. um ein familienfreundliches Unternehmen handelt, man flexible Arbeitszeitmodelle, Führung in Teilzeit, Kinderbetreuung, Gesundheitsprogramme oder anderes fördert und anbietet. Studien zeigen außerdem, dass sich Frauen nur bewerben, wenn sie mehr als 90 Prozent der geforderten Kriterien einer Stelle erfüllen. Dies erlebe ich auch in der Coachingpraxis sehr häufig. „Ich habe doch nur drei der geforderten fünf Jahre Führungserfahrung, da kann ich mich doch nicht bewerben.“ Das ist teilweise eine Frage des Selbstvertrauens und leider auch mangelndes Selbstmarketing.

Frauen sind häufig zu bescheiden und reden zu selten über ihre Erfolge, Qualifikationen und Leistungen. Ein Kriterium kann manchmal schon zum Ausschluss der Bewerbung auf den Traumjob führen.

M.S.: Was muss sich ändern, damit mehr Frauen den Mut fassen, den internen oder externen Bewerbungsprozess zu starten?

K.S.: Zunächst sind da einmal die bereits erwähnten Stellenbeschreibungen, die Unternehmen überdenken und anpassen sollten, damit sich alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen fühlen.

Angebote für flexible Arbeitszeitmodelle, auch für Führungspositionen und Hinweise auf ein familienfreundliches Unternehmen sind häufig sehr attraktiv für Frauen, erleichtern den Schritt auch beim Wiedereinstieg und belegen das Interesse des Unternehmens an weiblichen Mitarbeiterinnen. Gerade Frauen haben häufig das Gefühl, dass Karriere nur in Vollzeit möglich ist. Hier bedarf es einer klaren Positionierung des Unternehmens, dass die Leistung und nicht die Arbeitszeit zählt.

Viele Unternehmen führen regelmäßige Mitarbeitergespräche zur erbrachten Leistung. Die Karriereentwicklung spielt dabei teilweise nur eine untergeordnete Rolle. Es geht vielmehr um stellenbezogene Ziele oder Unternehmensziele. Hier sollten die jeweiligen Karriereziele erfragt und gemeinsam ein Entwicklungsplan festgelegt werden. Dieses Angebot sollte auch für Mitarbeiterinnen in Elternzeit gelten.

In Unternehmen sollte eine Kultur geschaffen werden, die Frauen auf allen Ebenen zu jedem Zeitpunkt ihrer Karriere fördert und ermutigt, diese fortzusetzen und bis in die obersten Führungsebenen voranzubringen. Hier sind vor allem die Führungskräfte gefordert, Talente zu erkennen, zu motivieren, zu fördern und Chancen zu geben.

M.S.: Welche Tipps kannst Du Frauen, die sich mehr trauen wollen, mit auf den Weg geben?

K.S.: Generell sind Selbstvertrauen, Selbstmarketing und Sichtbarkeit entscheidende Faktoren, wenn es um den beruflichen Erfolg geht. Frauen sollten keine Angst haben, sich selbst zu vermarkten, ihre Talente darzustellen und Erfolge zu kommunizieren. Leider meinen gerade wir Frauen viel zu häufig, dass es reicht, einfach nur fleißig zu arbeiten und sich auf die Erfüllung der Aufgaben zu konzentrieren. De facto ist es aber so: Leistung allein reicht nicht. Leistung ist eine Grundvoraussetzung für den beruflichen Erfolg! Karriere heute erfordert unter anderem Markenmanagement. Das eigene Image, also die persönliche Marke glaubwürdig und authentisch zu entwickeln, ist dabei von großer Bedeutung.

Folgende Tipps würde ich Frauen für ihren individuellen beruflichen Weg geben:

  • Ich empfehle, auch mal ins kalte Wasser zu springen und Herausforderungen anzunehmen. Im schlimmsten Fall hat man eine Erfahrung gemacht, aus der man lernen kann.
  • Mentoring ist eine tolle Möglichkeit zu lernen, Kontakte zu knüpfen und sich persönlich weiterzuentwickeln. Ich würde nicht warten, bis es ein offizielles Programm gibt. Mentoren kann man sich auch selbst suchen.
  • Netzwerken, Netzwerken, Netzwerken! Vernetzung bringt Kontakte und Zugang zu neuen Netzwerken.
  • Wenn ich auf der Suche nach einer neuen Herausforderung bin, warum nicht auch ein Gespräch mit einer Personalberatung führen, die mich offensichtlich als qualifiziert für eine Rolle betrachtet. Hier kann ich wichtige Erfahrungen sammeln und werde im Bewerbungsprozess professionell begleitet.
  • Grundsätzlich sollten Frauen bei Stellenausschreibungen nicht zu kritisch mit sich selbst sein. Es reicht, einen großen Teil der Anforderungen zu erfüllen. Es gibt bestimmt einige Punkte, die man sogar übererfüllt. Am Ende entscheidet der Arbeitgeber und dabei spielt auch die Persönlichkeit eine wichtige Rolle.
Über die Autorinnen:

Karen Sonnenberger hat 30 Jahre Berufserfahrung im Gesundheitswesen. 23 Jahre davon war sie in Führungspositionen, zuletzt in der Geschäftsführung im Pharma-und Medizintechnikbereich von GE Healthcare. 2020 hat sie sich als Coach, Beraterin und Trainerin selbstständig gemacht. Ihre Schwerpunkte sind Beruf, Karriere und Führung. Sie hat die Zertifizierung als Professional Certified Coach der International Coaching Federation (ICF). www.sonnenberger-coaching.de

Monika Sporczyk ist Senior Consultant bei der PMC International AG und hat in den vergangenen drei Jahren zahlreiche Personalsuchprozesse betreut. Zuvor war sie als Research Consultant bei einem der größten, inhabergeführten Executive-Search-Unternehmen in Deutschland tätig. Ihre Branchenschwerpunkte liegen in der produzierenden Industrie sowie im Bereich Konsumgüter & Handel. Sie ist zertifizierte Eignungsdiagnostikerin und Spezialistin im Bereich des Active Sourcing. www.pmci.de

Warum Frauen sich (nicht?) trauen – Chancen und Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt

Blog_Interview mit Monika

Interview von Karen Sonnenberger mit Monika Sporczyk

Im letzten Jahr sind öffentliche Diskussionen zum Thema Frauen in Führung deutlich verstärkt geführt worden. Chancengleichheit, eine diversere Unternehmenskultur und gleiche Bezahlung sind nur ein paar der Themen, die im Fokus stehen.

In Studien wird regelmäßig über den Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten in Deutschland berichtet. Die Zahlen zeigen immer wieder einen großen Nachholbedarf, wenn es um Gleichberechtigung in den Führungsebenen geht. Auch im europäischen Vergleich schneidet Deutschland weniger gut ab. In den letzten Monaten sind zwar einige Frauen in die Vorstände namhafter Unternehmen berufen worden, es bleibt aber noch viel zu tun, bis ein natürliches Gleichgewicht hergestellt ist.

Als langjährige Führungskraft und Geschäftsführerin in der Pharma- und Medizintechnik-Sparte von GE Healthcare, kenne ich die Herausforderung, weibliche Talente zu finden, sehr gut. Seit 2020 unterstütze ich mit meinem Unternehmen Sonnenberger Coaching zudem als Expertin für Beruf, Karriere und Führung auch viele Frauen bei der beruflichen Neuorientierung. Im Gespräch mit Monika Sporczyk möchte ich mehr zur Chancenentwicklung von Frauen am Arbeitsmarkt und Ihren Erfahrungen mit weiblichen Talenten in der Personalberatung erfahren. Sie ist als Senior Consultant bei der PMC International AG tätig und hat in den letzten Jahren zahlreiche Kunden bei der Personalsuche unterstützt. Liebe Monika, ich freue mich auf Deine Einschätzungen und Tipps!

K.S.:  Als Senior Consultant in einer namhaften Personalberatung hast Du mit vielen Unternehmen zu tun. Siehst Du einen Trend, dass diese mehr Frauen für Ihre Führungspositionen suchen und gibt es diesbezüglich Branchenunterschiede?

M.S.: Tatsächlich ist es in den vergangenen Jahren immer öfter vorgekommen, dass sich unsere Klienten Frauen in führenden Positionen gewünscht haben, aber über ihre eigenen Stellenanzeigen leider nicht fündig geworden sind. Wenn wir die Suche dann per Direktansprache übernehmen, indem wir proaktiv auf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zugehen, können wir unter Berücksichtigung aller notwendigen Qualifikationen direkt auf diese Wünsche eingehen.

Natürlich ist es auch für unsere Klienten interessant, wie viele potenzielle Kandidatinnen es denn überhaupt auf dem Markt gibt und wie viele hiervon wiederum wechselwillig sind. Das Interesse von Arbeitgeberseite ist also groß! Besonders in männerdominierten Berufen und Branchen kommt der Wunsch nach Frauen in führenden Positionen immer häufiger auf.

Meiner Erfahrung nach gibt es deutlich mehr potenzielle Kandidatinnen im Finanz- oder Personalwesen als in technischen und vertrieblichen Berufen, insbesondere wenn es um technisch erklärungsbedürftige Produkte aus der Industrie geht, wie zum Beispiel im Energiesektor oder der Elektrotechnik. Hier sind die männlichen Kollegen deutlich stärker vertreten. Auf der anderen Seite gibt es natürlich auch Branchen, in denen mehr Frauen als Männer vertreten sind. Die Herausforderung, Diversität zu schaffen, besteht also auf beiden Seiten!

K.S.:  Wie beurteilst Du das Qualifikationsniveau von Frauen und setzen sie es auf dem Arbeitsmarkt entsprechend ein?

M.S.: Wir arbeiten bei PMCI per Direktansprache, sprich der Identifikation und gezielten Ansprache von passenden Kandidatinnen, daher kontaktieren wir natürlich nur Frauen, die auch für die zu besetzende Position qualifiziert sind. In den darauffolgenden Interviews mit potenziellen Kandidatinnen stelle ich dann leider immer wieder fest, dass Frauen besonders zurückhaltend auf unsere Ansprache reagieren und sich selbst teilweise nicht oder nur schwer einschätzen können. Wenn wir auf der anderen Seite anonymisierte Stellenanzeigen für unsere Klienten schalten, bewerben sich deutlich weniger Frauen als Männer – und die Frauen sind oft noch überqualifiziert.

Die neueste Studie des Kompetenzzentrums für Fachkräftesicherung (KOFA) belegt meinen Eindruck: Frauen arbeiten deutlich häufiger in Positionen, die unter ihrem Qualifikationsniveau liegen. Das ist sehr schade! Denn gerade wenn ich Kandidatinnen aktiv anspreche, können diese davon ausgehen, dass ich sie für passend erachte, auch wenn sie selbst zweifeln sollten. In den weiterführenden Gesprächen können wir dann gemeinsam herausfinden, ob die angebotene Position der richtige nächste Schritt sein kann. Sollte dies einmal nicht so sein, kann die investierte Zeit als Netzwerkaufbau verbucht werden. Geschadet hat das Gespräch in jedem Fall nicht!

K.S.:  Was müssen Stellenausschreibungen beinhalten, damit Frauen sich öfter aktiv bewerben?

M.S.: Wenn wir uns die klassische Stellenausschreibung ansehen, geht es hier oft um harte Fakten. Welche Ausbildung ist gewünscht, wie viele Jahre Berufserfahrung sollen die Kandidatinnen mitbringen und wie viele MitarbeiterInnen haben sie geführt? Viele Frauen sind sehr selbstkritisch und lassen hiervon abschrecken, da sie in Gedanken „abhaken“, welche Punkte sie für die Position zu 100 Prozent erfüllen.

Um Frauen stärker anzusprechen, sollten wir das Thema „Anforderungen“ aufbrechen und mehr Platz für Individualität lassen. Da fängt es mit der Positionsbezeichnung an. Statt dem „Projektleiter (m/w/d) könnten wir die „Projektleitung (m/w/d)“ suchen. Und statt der „fünf Jahre Führungserfahrung“ könnten wir schlicht „mehrjährige Führungserfahrung“ fordern. Hierdurch würden sich sicher mehr Frauen ermutigt fühlen, den Prozess zu starten, da die Ausschlusskriterien, wer für diese Position passend oder unpassend ist, nicht detailliert ausformuliert sind.

Denn ob unsere Kandidatinnen acht statt der gewünschten zehn Jahren Berufserfahrung und nur Teams mit bis zu vier MitarbeiterInnen statt der gewünschten fünf mitbringen, ist am Ende des Bewerbungsprozesses nicht ausschlaggebend. Um uns und unsere Klienten zu überzeugen, kommt es auch immer auf die Persönlichkeit an!

K.S.:  Was ist aus deiner Sicht der Hauptgrund, warum Frauen seltener den Bewerbungsprozess starten?

M.S.: Ich habe mich schon oft gefragt, warum Frauen seltener auf meine Kontaktanfragen eingehen und sich zurückhaltender auf unsere Stellenausschreibungen bewerben. Die Gründe hierfür sind sicher vielseitig. Meiner Meinung nach ist der Hauptgrund jedoch, dass Frauen häufiger an sich und Ihren Qualifikationen zweifeln als männliche Kollegen und deshalb auch seltener den Bewerbungsprozess starten. Natürlich gibt es viele tolle Kandidatinnen, die selbstsicher auf dem Markt auftreten und erfolgreich die ihnen gebotenen Chancen wahrnehmen.

Meiner Erfahrung nach wirken Männer jedoch oft deutlich selbstbewusster im Prozess, sogar wenn sie weniger als 50 Prozent der Anforderungen erfüllen. Sie trauen sich schlichtweg mehr und versuchen einfach ihr Glück, denn mehr als eine Absage zu erhalten, kann nicht passieren. Ich würde mir wünschen, dass auch wir Frauen mit mehr Selbstbewusstsein an den Bewerbungsprozess herangehen und weniger an uns zweifeln. Diese Entwicklung muss aber im Kopf der Kandidatinnen stattfinden und lässt sich nicht von außen erzwingen. Wir können sie nur dazu ermutigen.

K.S.: Welche Tipps kannst Du Frauen geben, um erfolgreich im Bewerbungsprozess zu sein?

M.S.: Erfolg hat viele Facetten und das Empfinden von Erfolg ist etwas sehr Individuelles; was für mich persönlich ein Erfolgserlebnis ist, kann für jemand anderen durchaus weniger zufriedenstellend sein. Kandidatin A empfindet den Bewerbungsprozess als erfolgreich, wenn sie am Ende des Prozesses die Vertragsunterlagen unterschrieben hat. Kandidatin B wiederum empfindet den Prozess bereits als erfolgreich, wenn sie etwas für sich dazugelernt hat und ihr Netzwerk erweitern konnte. Es ist also eine Frage der Einstellung und Perspektive.

Für mich persönlich war der Prozess erfolgreich, wenn ich spannende Persönlichkeiten bei unseren KlientInnen vorstellen konnte und meine Kandidatinnen – selbst wenn sie die Position nicht bekommen haben – etwas für ihren zukünftigen Weg mitnehmen konnten und dazugelernt haben. Denn: Ob Kandidatin A oder B letztendlich das Vertragsangebot bekommt, das entscheidet das Zusammenspiel aus Qualifikation, Persönlichkeit und der Unternehmenskultur.

Folgende Tipps würde ich Frauen für ihren erfolgreichen Bewerbungsprozess geben:

●Seien Sie mutig! Nutzen Sie die Gelegenheiten, die sich Ihnen bieten und sprechen Sie offen über Ihre Ziele. Bauen Sie Ihr Netzwerk auf und tauschen Sie sich mit Gleichgesinnten aus. Gegenseitige Unterstützung ist enorm wichtig und gibt Ihnen mehr Selbstbewusstsein.

●Lassen Sie sich professionell bei Ihren Plänen unterstützen! Es gibt viele spannende Möglichkeiten, mehr aus sich herauszuholen und in eine erfolgreiche Zukunft zu blicken. Coaches wie Karen bringen Sie beruflich wie privat weiter und können Ihnen dabei helfen, Ihre Ziele zu erreichen.

●Und letztendlich: Starten Sie den Prozess! Bewerben Sie sich auf Ihre Wunschposition, sprechen Sie mit uns als Personalberater und nutzen Sie die Chance, ein qualifiziertes und ehrliches Feedback zu erhalten. Jeder Kontakt wird Sie weiterbringen und Ihnen dabei helfen, Ihren Zielen ein Stück näher zu kommen.

Über die Autorinnen:

Monika Sporczyk ist Senior Consultant bei der PMC International AG und hat hier in den vergangenen drei Jahren zahlreiche Personalsuchprozesse betreut. Zuvor war sie als Research Consultant bei einem der größten, inhabergeführten Executive-Search-Unternehmen in Deutschland tätig. Ihre Branchenschwerpunkte liegen in der produzierenden Industrie sowie im Bereich Konsumgüter & Handel. Sie ist zertifizierte Eignungsdiagnostikerin und Spezialistin im Bereich des Active Sourcing. www.pmci.de

Karen Sonnenberger hat 30 Jahre Berufserfahrung im Gesundheitswesen. 23 Jahre davon war sie in Führungspositionen, zuletzt in der Geschäftsführung im Pharma-und Medizintechnikbereich von GE Healthcare. 2020 hat sie sich als Coach, Beraterin und Trainerin selbstständig gemacht. Ihre Schwerpunkte sind Beruf, Karriere und Führung. Sie hat die Zertifizierung als Professional Certified Coach der International Coaching Federation (ICF). www.sonnenberger-coaching.de


Mehr Frauen in Führung – wie kann das in den Unternehmen gelingen?

Arndt-Sonnenberger-Muskeln-web Frauen in Führung

In der letzten Woche habe ich virtuell am Wirtschaftsforum der Vielfalt 2021 teilgenommen. Die Arbeitgebendeninitiative Charta der Vielfalt hatte hochkarätige Sprecher wie Ursula von der Leyen, Annette Widmann-Mauz, Robert Habeck, Dr. Rainer Dulger, 9 Vorstände namhafter Unternehmen in Deutschland eingeladen, die über Ihre Zukunftsszenarien zum Thema Digitalisierung, Integration, Vielfalt, Diversity und mehr sprachen oder Impulsvorträge hielten.
Besonders interessant war für mich das Thema Frauen in Führung. Das Forum hat gezeigt, dass sich alle bemühen, mehr Frauen in die Unternehmen zu holen und in Führungspositionen zu bringen.
Viele der Vorstände von VW, BP, Novartis, Boehringer-Ingelheim, Bayer, Daimler, Accenture und Siemens haben sich mit 50% Frauen ambitionierte Ziele bis 2025 gesetzt. Die Deutsche Bahn plant 30% bis 2024. Begründet wurde dies mit der Historie als Männerdomäne.
Wie gesagt, alle sind sehr bemüht, aber es bleibt noch viel zu tun und zu beweisen, dass die Ziele auch umgesetzt werden!

Woran liegt es, dass immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen sind?

Aus meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft und selbstständigen Tätigkeit als Business Coach, Beraterin und Trainerin sind die Ursachen vielschichtig. Viele der öffentlich diskutierten Themen wie mangelnde Chancengleichheit, historisch Männer dominierte Branchen und die Unternehmens- und Führungskultur sind bedeutende Faktoren. Aber auch die gesellschaftliche Kritik an Frauen, die Beruf und Familie zu verbinden versuchen, spielt bis heute eine große Rolle. Sowohl aus eigener Erfahrung, als auch von Klientinnen im Coaching, höre ich immer wieder von Kritik aus dem privaten Umfeld z. B. beim beruflichen Wiedereinstieg nach einer Babypause. „Du hast doch jetzt Kinder, da muss man beruflich zurückstecken.“ Ein anderes Thema ist auch das teilweise fehlende Selbstmarketing und Selbstvertrauen von Frauen. Sie zeigen oft eine zu große Bescheidenheit, ihre Erfolge zu kommunizieren und Beförderungen aktiv einzufordern oder durch gezieltes Netzwerken darauf hinzuarbeiten.

Was ist mein Ansatz in der Beratung?

Ziel meiner Beratungen von Unternehmen ist es, mehr Frauen in die Unternehmen zu holen, sie dort langfristig zu halten und zu entwickeln. Ich zeige auf, wie dies durch verschiedene Modelle wie z. B. optimierte Stellenanzeigen, flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmodelle – auch in Führungspositionen, interne und externe Netzwerke, Förderprogramme, wertschätzende Führung, Mentoring-Programme, Coaching, Nachwuchsförderung, Wiedereinstiegsszenarien u. v. m. möglich ist. Gezielte Konzepte mit den Unternehmen zu entwickeln, die bedarfsorientierte Karriereplanung und Entwicklung von Frauen bis hin zur Vorstandsebene vorantreiben, sind mir ein Anliegen. Wichtig ist es aus meiner Sicht zudem, in Unternehmen eine Kultur zu entwickeln, die Frauen ermutigt, motiviert und unterstützt Ihre Ziele zu erreichen und männlichen Kollegen gleichstellt, ohne dass diese sich wiederum benachteiligt fühlen.

Was können Unternehmen tun?

Stellenanzeigen anders gestalten

Haben Sie sich mal bewusst die Stellenanzeigen von Unternehmen angesehen? Teilweise wird immer noch mit einer Bildsprache gearbeitet, die Frauen nicht anspricht z. B. rein technische Bilder oder Teams, die vorwiegend männlich sind. Vielfach werden Bilder von Bilddatenbanken verwendet, die wenig über das Unternehmen aussagen. Zudem wird in den Beschreibungen häufig eine Sprache verwendet, die zu viele männlich assoziierte Begriffe enthält. Studien zeigen, dass Frauen sich eher von Verhaltensweisen angesprochen fühlen als von Eigenschaften.
So kann man z. B. anstatt nach einem/r „selbstsicheren“ Mitarbeiter*in nach jemandem suchen, der „die eigene Position klar vertritt“ oder anstatt durchsetzungsstark „die Fähigkeit Ziele zu erreichen“ verwenden. Wichtig ist es, eine Sprache zu nutzen, die alle Geschlechter gleichermaßen anspricht. Des Weiteren können Unternehmen darauf hinweisen, dass Sie ein familienfreundliches Unternehmen sind, flexible Arbeitszeitmodelle wie Job-Sharing, Führung in Teilzeit, Kinderbetreuung, Gesundheitsprogramme oder anderes fördern und anbieten. Wichtig ist, dass die aufgeführten Möglichkeiten auch tatsächlich und für alle Geschlechter angeboten werden.
Studien zeigen, dass sich Frauen nur bewerben, wenn sie > 90% der geforderten Kriterien einer Stelle erfüllen. Fokussieren Sie sich also nicht nur auf Erfahrungen, sondern auch auf die Entwicklungspotenziale der gewünschten Bewerber*innen.

Karrieregespräche regelmäßig führen

Viele Unternehmen führen Jahres- oder Halbjahresgespräche zur erbrachten Leistung. Die Zukunftsplanung spielt dabei häufig nur eine Rolle in Bezug auf stellenbezogene Ziele/Unternehmensziele. Wichtig ist es, die Vorstellungen kurz-, mittel – und langfristig zu erfragen und einen Entwicklungsplan gemeinsam festzulegen.
Was wird benötigt? Sei es Soft Skills Training, Mentoring, Coaching oder fachliche Expertise. Auch für Mitarbeiter*innen in Elternzeit empfiehlt sich ein regelmäßiger Austausch und eine entsprechende Zukunftsplanung. Angebote für flexible Arbeitszeitmodelle sind häufig willkommen, erleichtern den Wiedereinstieg und belegen das Interesse des Unternehmens an einem Fortbestand der Arbeitsbeziehung. Gerade Frauen haben häufig das Gefühl, dass Karriere nur in Vollzeit möglich ist. Hier bedarf es einer klaren Positionierung des Unternehmens, dass Leistung und nicht die Arbeitszeit zählt.

Offizielle Mentoring-Programme

In vielen Unternehmen gibt es offizielle Mentoring-Programme für Frauen. Diese sind wichtig und häufig gut organisiert. Teilweise aber auch für beide Seiten nicht zielführend. Ein gutes Matching von Mentor und Mentee ist essenziell, um eine vertrauensvolle Beziehung zu ermöglichen und für beide Seiten einen Mehrwert zu schaffen. Häufig werden Führungskräfte verpflichtet, an solchen Programmen in Ihrer Vorbildfunktion teilzunehmen, obwohl sie Ihre Bedenken aufgrund zeitlicher oder anderer Restriktionen bekunden.
Ein klares Commitment und die Bereitschaft, Zeit zu investieren und Vereinbarungen einzuhalten, ist aber wichtig für den Erfolg des Mentoring und die Basis für eine offene und vertrauliche Atmosphäre. Freiwilligkeit zur Teilnahme sollte auf beiden Seiten bestehen. Auch Mentoren sollten sich bewusst machen, dass sie in hohem Maße von einem Mentee profitieren. Sie können z.B. die Entwicklung des Mentee unterstützen, ihren eigenen Stil und ihr Vorgehen in bestimmten Situationen reflektieren und ihre Feedback-Fähigkeiten trainieren.

Mentoring als Teil der Unternehmenskultur

Inoffizielles Mentoring kann zudem auch als Konzept und Teilbestand der Unternehmenskultur eingesetzt werden. Mitarbeiter*innen sollten ermutigt werden, sich selbst Mentoren zu suchen oder als solche zu fungieren. Wenn jemand z. B. seine Finanzexpertise aufbauen möchte, kann der Kollege*in aus dem Finanzbereich angesprochen und gefragt werden, ob sie/er für eine gewisse Zeit als Mentor bei Fragen unterstützen könnte. Beide Seiten profitieren von dem Austausch, denn der Kollege/in hat sicher auch Fähigkeiten oder Wissen, das für den Mentor hilfreich sein kann.

Verstehen der unterschiedlichen Kommunikationskulturen

Frauen und Männer kommunizieren auf unterschiedliche Art und Weise. Das Kommunikationsverhalten hat gerade im beruflichen Umfeld eine große Bedeutung und kann einen Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und den Erfolg haben. Ein größeres Verständnis, wie das jeweilige andere Geschlecht kommuniziert, führt zu mehr Wertschätzung und ermöglicht die Perspektive des Gegenübers einzunehmen.

Veranstaltungen mit Vorbildern

In meiner Zeit als Führungskraft wurde ich oft gebeten, zu Treffen mit weiblichen Talenten zu kommen, um über meine Erfahrungen zu sprechen, Fragen zu beantworten und Tipps zu geben. Häufig werden solche Veranstaltungen über die Frauennetzwerke von Unternehmen organisiert. Sichtbarkeit und Erfahrungsaustausch, aber auch Ermutigungen und Lernen von Vorbildern sind wichtige Aspekte solcher Veranstaltungen. Sie können ohne viel Aufwand auch kurzfristig initiiert werden, beispielsweise wenn jemand aus der Unternehmensführung einen Standort besucht. Oder mit unterschiedlichen Führungskräften als monatlicher Termin zu verschiedenen Themen, die für die Karriereentwicklung relevant sind. Auch als virtuelle Treffen können diese Veranstaltungen effektiv durchgeführt werden und Motivation schaffen. Selbstverständlich nicht nur für Frauen.

Mehr Frauen in Führung

Starke Frauen und starke Männer bilden noch stärkere Teams! Sie haben jedoch unterschiedliche Bedürfnisse bei der Karriereplanung. Unternehmen, die dies berücksichtigen und Ihre Unternehmenskultur entsprechend gestalten, werden einen Vorteil haben und Ihre Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen erreichen.
In vielen Bereichen muss umgedacht werden und aktiv gestaltet werden. Es gibt noch viel zu tun, aber jeder Schritt trägt ein Stück zur Veränderung bei. Die Vorteile diverser Teams sind vielfach belegt.
Mir ist es ein Anliegen, selbst auch einen Beitrag mit meiner Arbeit zu leisten. Als langjährige Führungskraft, Working Mum, Business Coach, Beraterin und Trainerin habe ich viele Erfahrungen gemacht, die ich an Frauen und Unternehmen weitergeben möchte für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt.

Home Office – 9 Tipps für eine erfolgreiche Mitarbeiterführung

Karen-Sonnenberger Home Office

Noch mehr Home-Office

Mit dem vom Bundestag beschlossenen neuen Infektionsschutzgesetz, sind Arbeitnehmer künftig verpflichtet, zu Hause zu arbeiten, falls der Arbeitgeber ihnen das anbietet. Sollte es keine zwingenden, betriebsbedingten Gründe geben, muss der Arbeitgeber seinerseits Home Office anbieten und Mitarbeiter nach Hause schicken. Arbeitnehmer können aber Ausnahmen geltend machen, wenn Ihnen die Arbeit zu Hause nicht zumutbar ist.

Was ist wichtig und was sind die Herausforderungen?

Gerade in der aktuellen Zeit und im Hinblick auf die erfolgreiche Zusammenarbeit im Home Office ist es wichtiger denn je, Wertschätzung zu zeigen, regelmäßiges Feedback zu geben, Erwartungen und Ziele klar zu formulieren und häufiger Mitarbeiter*innengespräche zu führen.

Der kurze Austausch im Gang oder an der Kaffeemaschine entfällt. Persönliche Meetings finden nur noch sehr eingeschränkt oder gar nicht statt. Auch Home Office-erprobten Mitarbeitern fehlt das gelegentliche Treffen im Büro zu Meetings, Feedbackgesprächen, Trainings oder Veranstaltungen. Manche Mitarbeiter fühlen sich wie Einzelkämpfer. Das WIR-Gefühl geht teilweise verloren.

Warum ist Wertschätzung gerade bei Home Office-Arbeit so wichtig?

Ohne Wertschätzung fragen sich die Mitarbeiter nach dem Sinn Ihrer Arbeit. „Wenn keiner anerkennt was ich tue, hat es dann wirklich Bedeutung?“ Eine Frage, die ich oft von meinen Klienten*innen höre.

Unsere Arbeit empfinden wir als sinnvoll, wenn …

das, was wir tun, Bedeutung hat und Positives bewirkt

das, was wir tun zu uns passt und Spaß macht

wir uns involviert, wertgeschätzt und verantwortlich fühlen

wir unsere Arbeit als Teil eines größeren Ganzen verstehen und damit übereinstimmen (Unternehmensziele)

Hier kommt den Vorgesetzten eine wichtige Rolle zu, diesen Sinn zu vermitteln, Wertschätzung und Verantwortung zu geben und übergeordnete Ziele klar darzulegen. Für viele Vorgesetzte ist das Thema Home Office aber gleichermaßen neu.

Was ist die richtige Frequenz, wie oft spreche ich mit jedem Einzelnen, wie oft bringe ich das Team zusammen? Wie gebe und nehme ich Feedback per Telefon oder online Plattform? Wie können sich Kollegen untereinander, auch abteilungsübergreifend, vernetzen? Welche Foren schaffe oder empfehle ich?

Mitarbeiter und Vorgesetzte sitzen im gleichen Boot. Remote Führung und Remote Arbeit muss gelernt und gelebt werden. Dazu kommen noch coronabedingte Herausforderungen wie Homeschooling, beide Elternteile arbeiten zu Hause, es gibt kein separates Büro u. v. a. m.

Was braucht es für eine vertrauensvolle Zusammenarbeit im Home Office? Hier meine 9 Tipps:

TIPP 1: Den Arbeitstag planen!

Mitarbeiter und Vorgesetzte sollten ein klares Verständnis über die Erwartungen an das flexible Arbeiten haben. Gibt es Kernzeiten oder ist die Arbeitszeit völlig frei zu gestalten? Berücksichtigen Sie etwaige Herausforderungen der Mitarbeiter wie z. B. Kinderbetreuung, Homeschooling oder ähnliches?

TIPP 2: Technische Anforderungen und Themen klären!

Nicht jedem Mitarbeiter fällt es auch nach Monaten der Home Office-Arbeit leicht, sich an neue Programme und Tools zu gewöhnen. Klären Sie den Schulungsbedarf oder fordern Sie Unterstützung an. Vielleicht gibt es auch Experten im Team, die die Kollegen*innen unterstützen können.

TIPP 3: Vertrauen ist wichtig!

Präsenz im Unternehmen ist noch lange keine Garantie, dass die Qualität der Arbeit gut ist. Genauso wenig wie Home Office gleichzusetzen ist mit Faulenzen. Vertrauen Sie Ihren Mitarbeitern! Beachten Sie die Leistung und nicht die Anzahl der Stunden. Niemand kann und muss immer erreichbar sein. Auch im Büro gibt es Kaffee- oder Mittagspausen.

TIPP 4: Führen Sie ihre Mitarbeiter*innen!

Mitarbeiter im Home Office benötigen mehr Ansprache und Führung, als wie wenn sie täglich ins Büro kommen. Feedback und Wertschätzung sind wichtiger denn je, schaffen eine bessere Verbindung und Motivation. Ein gelegentlicher Anruf ohne Arbeitsauftrag schafft zudem Vertrauen und zeigt Interesse.

TIPP 5: Online Meetings/Onlinekonferenzen planen!

Regelmäßige Abstimmungen mit einzelnen Mitarbeitern und im Team sind essenziell wichtig. Projekte, Ideen und Aufgaben sollten regelmäßig abgestimmt werden. Wer macht was und wann, um Doppelungen zu vermeiden und einen klaren Zeitplan mit Verantwortlichkeiten zu definieren.

TIPP 6: Nutzen Sie Online-Tools!

Moderne Online Tools ermöglichen die virtuelle Zusammenarbeit. Sie ersetzen Flipchart, Whiteboard und ermöglichen Workouts mit größeren Teams. Projekte können gemeinsam vorangebracht und über Online Portale nachgehalten werden. Projektmanagement kann auch so gelingen.

TIPP 7: Fördern Sie den Teamgeist!

Persönlicher Austausch z.B. per Onlinekonferenz schafft Vertrauen und ein positives Wir Gefühl. Es empfiehlt sich mindestens ein wöchentlicher Teamcall, gelegentlich auch teamübergreifend mit kooperierenden Abteilungen. In manchen Bereichen können auch 15-minütige Frühstücksmeetings, zur kurzen Abstimmung für den jeweiligen Tag, hilfreich sein.

Tipp 8: Schalten Sie die Kameras an!

Eine Videokonferenz macht nur dann Sinn, wenn alle Beteiligten ihre Kameras anschalten. Ansonsten ist es eine Telefonkonferenz über ein Videoportal. Wichtig ist es, die Kolleg*innen nicht nur regelmäßig zu hören, sondern auch zu sehen. Die Körpersprache erzählt viel über unser Gegenüber und ermöglicht es, die Stimmung im Team wahrzunehmen.

TIPP 9: Bewusst und gezielt kommunizieren!

E-Mail Fluten gab es auch schon vor Corona. Allerdings verschärft sich die Situation vielerorts durch Home Office-Arbeit. Da man Dinge nicht kurz direkt abstimmt, wird für alles eine Mail geschrieben. Greifen Sie öfter mal zum Telefon! Dadurch können häufig auch Frustrationen und Missverständnisse vermieden werden. Gerade dass Zwischen-den-Zeilen-Lesen, hat aktuell Hochkonjunktur. Überlegen Sie gezielt, wer die Mail bekommen soll und was Sie erwarten. „Hallo zusammen“ an einen großen Verteiler ohne direkte Ansprache und Zielsetzung ist wenig zielführend. Mehr Tipps zur wertschätzenden Kommunikation können Sie hier nachlesen.

Was ist meine persönliche Erfahrung?

Ich durfte meine Teams 23 Jahre aus dem Home Office führen. In den Anfängen, aufgrund limitierter technischer Voraussetzungen, nur per Telefon, Fax und durch gelegentliche Meetings und Treffen. Mein erstes Team war über ganz Europa verteilt. Weitere über die D-A-CH-Region oder deutschlandweit tätig. Meine Erfahrungen mit Home Office sind durchweg positiv! Wichtig ist aus meiner Sicht, dass Kommunikation, Vertrauen und Wertschätzung stimmen.
Moderne Online-Tools ersetzen natürlich nicht den direkten persönlichen Dialog, ermöglichen aber eine effektive Zusammenarbeit und können das Wir-Gefühl fördern.
„Zusammenkommen ist ein Beginn, Zusammenbleiben ist ein Fortschritt, Zusammenarbeiten ein Erfolg!“ Henry Ford

Weitere Tipps und mehr Wissen gibt es in meinem Online-Kurs: Führen im Home Office.


Neuer Kurs bei Sonnenberger Coaching „Selbstmarketing & Positionierung“

Selbstmarketing & Positionierung

Wie Sie Ihr Selbstmarketing nutzen, um eine starke Marke mit Content-Marketing und dem richtigen Social Media Kanal aufzubauen.

In meiner beruflichen Laufbahn habe ich es immer wieder erlebt, dass Selbstmarketing & Positionierung enorm wichtig sind. Aber nicht nur für Angestellte, sondern auch für Führungskräfte, Unternehmer*innen, Freiberufler*innen oder Einzelunternehmer*innen sollte dieser bedeutende Punkt der persönlichen Weiterentwicklung im Fokus sein. Denn Leistung allein reicht nicht! Leistung ist eine Grundvoraussetzung! Egal ob angestellt oder selbstständig, harte Arbeit allein wird nicht zum Erfolg führen, wenn keiner Sie oder Ihre Dienstleistung kennt.

Online-Kurs „Selbstmarketing für Frauen“ sowie ein neuer Online-Kurs „Selbstmarketing & Positionierung“

Die Nachfrage von Unternehmerinnen und Unternehmern wurde immer größer, deshalb habe ich meinen Kurs Selbstmarketing für Frauen gezielt auf Selbstständige angepasst und mit Miriam Hohmann eine Expertin dazu geholt, um den Workshop um das Thema Online-Positionierung zu ergänzen. Selbstverständlich gibt es den Online-Kurs „Selbstmarketing für Frauen“ auch weiterhin als 5-stündigen Kurs.

Der 7-stündige Online-Kurs mit dem Titel Selbstmarketing & Positionierung – Wie Sie Selbstmarketing nutzen, um sich optimal in den sozialen Medien zu präsentieren“ richtet sich vor allem an Unternehmer und Unternehmerinnen, die ihr Selbstmarketing stärken möchten und ihre Positionierung noch besser herausarbeiten möchten. Wenn Sie gerade erst mit Social Media starten oder sich nicht sicher sind, ob der Kanal, der aktuell genutzt wird, der richtige ist, sind Sie bei diesem Kurs genau richtig.

Die Kursinhalte im Detail

Im Workshopteil mit dem Fokus auf Selbstmarketing geht es um dessen Bedeutung und das Bewusstsein für eigene Stärken und Potenziale. Wie wichtig ist ein gutes Selbstmarketing für den beruflichen Erfolg und wie nutze ich meine Potenziale? Was macht ein gutes und erfolgreiches Selbstmarketing aus? Was sind Strategien für das Selbstmarketing? Was sind die Schlüsselbotschaften in meiner Positionierung und wie kann ich meine Sichtbarkeit erhöhen? Dabei geht es auch um Selbstbild, Fremdbild, Image, Netzwerken und vieles andere mehr. Es wird individuell auf die einzelnen Teilnehmer*innen eingegangen und gibt ausreichend Zeit zum Austausch und zur Reflexion in der Gruppe.

Mein Ziel ist es, dass die Kursteilnehmer*innen ihre Stärken erkennen und Potenziale optimal nutzen. Dies ist die Basis für ein erfolgreiches Selbstmarketing. Mir ist es wichtig, Sie dabei zu unterstützen, Klarheit und Perspektive zu entwickeln und Ihre Ziele zu definieren.

Der zweite Workshopteil rund um das Thema Online-Positionierung hilft zu verstehen, welche Plattformen es gibt und wozu diese da sind. Nur wenn Sie die Basics und Unterschiede der einzelnen Plattformen kennen, können Sie optimal entscheiden, welche Plattform am besten für Sie geeignet ist. Wie kann ich die Plattform bzw. den Kanal optimal nutzen, wie ist das Nutzerverhalten und finde ich dort überhaupt meine Zielgruppe? Anhand zahlreicher Beispiele und Praxistipps geben wir einen Überblick, um zu entscheiden, welche Plattform die eigenen Unternehmensziele am besten unterstützt.

Miriam Hohmann ist es wichtig, vor allem einen Überblick über die unterschiedlichen Kanäle zu geben. Denn ohne das passende Fundament ist die Erarbeitung von Inhalten immer mühselig oder es muss im Nachgang festgestellt werden, dass man sich zu lange mit dem falschen Kanal beschäftigt hat. Deshalb schauen wir, welcher Kanal sinnvoll ist und nutzen die Inhalte, die wir im Part Selbstmarketing definiert haben, in den verschiedenen Kanälen.

Die beiden Expertinnen vorgestellt

Karen Sonnenberger, Expertin für Selbstmarketing, Führung und Kommunikation
Als Inhaberin von Sonnenberger Coaching bin ich als Business-Coach (PCC), Beraterin und Trainerin tätig. Aus meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft, Geschäftsführerin sowie meiner Tätigkeit als selbstständiger Coach und Trainerin kenne ich die Bedeutung von Selbstmarketing im Beruf sehr gut.

Als zertifizierter Coach verfüge ich über eine fundierte Coaching-Ausbildung sowie eine umfangreiche Coaching- und Trainings-Erfahrung.

Miriam Hohmann, Expertin für den Marken- und Unternehmensstrategien
Miriam Hohmann von FarbFaible – Marketing- & Designagentur, hat sich als Designerin & Konzeptionerin vor allem auf den ganzheitlichen Marketingansatz spezialisiert. Für sie hört die Positionierung und das Marketing nicht beim Flyer oder der Webseite auf. Ihr Ansatz ist es, zu prüfen, ob Unternehmen durch den Einsatz bestimmter Social Media Kanäle ihre Zielgruppe besser erreichen können und die Reichweite ausgeweitet werden kann.

Nach langjähriger Erfahrung in renommierten Werbeagenturen im Raum Wiesbaden und Frankfurt als Angestellte, folgte 2013 der Schritt in die Selbstständigkeit. Nicht nur zu festangestellten Zeiten hat sie Design-, Marken- und Kreativawards gewonnen. Eines ihrer Kundenprojekte wurde zum Thema Positionierung, Content Marketing und Storytelling 2019 mit dem German Brand Award in der Kategorie „Storytelling & Content Marketing“ ausgezeichnet. Mehr über das Projekt und den Award können Sie hier nachlesen.

Anmeldung und Information
Weitere Infoformationen zum Workshop erhalten Sie hier oder Sie melden sich direkt per E-Mail unter mail@sonnenberger-coaching.de oder telefonisch unter 0176 707 99 809 an.

Wir freuen uns auf Sie!

Mein Jahresrückblick 2020 und Ausblick 2021

Karen-Sonnenberger-coaching Jahresrückblick

Mein Jahresrückblick 2020 – das war das Jahr bei Sonnenberger Coaching.

„Inmitten der Schwierigkeit liegt die Möglichkeit.“ Albert Einstein.

2020 war geprägt von Veränderungen. Der Start in die Selbstständigkeit in einem Jahr, das die Welt verändert hat. AHA hat unser Leben geprägt und bestimmt. Online wurde zum neuen Standard in der beruflichen und häufig auch in der privaten Welt. Besprechungen, Zusammenarbeit, Fortbildungen, Konzerte, Weihnachtsfeiern, der regelmäßige Austausch mit den Großeltern u.v.a.m. haben auf neuen Kanälen stattgefunden.

Das Business von offline zu online umstellen

Die ersten Kurse und Workshop habe ich Anfang 2020 noch in meinem Büro mit großem Workshopraum am Marktplatz in Weinheim gehalten. Die Anforderungen mit Abständen, Lüften und Hygiene umzusetzen, war hier kein Problem. Doch irgendwann musste ich meine Workshops auch weg von live hin zu online umstellen.

So habe ich meine Dienstleistungen sehr schnell diesem neuen „Normal“ angepasst und meine Kurse für Selbstmarketing, Kommunikation und Konfliktmanagement auf interaktive Online-Formate umgestellt. Ein Hoch der Technik und Kreativität! Die vielen Vorteile, wie eine größere Reichweite der bequemen Teilnahme von zu Hause und dem dennoch nahen und intensiven Austausch haben mir meine Kundinnen in den Online-Workshops bestätigt.

Die folgenden 4 Formate gingen dieses Jahr erfolgreich live:

➡️ Selbstmarketing für Frauen

➡️ Kommunikation im Beruf – wie Frauen und Männer besser miteinander kommunizieren

➡️ Konfliktmanagement – Konflikte verstehen und effektiv damit umgehen

➡️ Selbstmarketing für Studentinnen und andere Berufseinsteigerinnen – Bewerbungstipps für den ersten Job

Warum habe ich diese Kurse entwickelt?

Ich habe es in meiner beruflichen Laufbahn in zahlreichen Führungspositionen immer wieder gesehen: Frauen vermarkten sich oftmals nicht genug. Häufig messen sich Frauen nur an Ihrer Leistung, vergessen aber, dass auch das Selbstmarketing, Kommunikation, Netzwerke und die Sichtbarkeit wichtige Aspekte sind. Ich konnte beobachten, das unterschiedliche Arten der Kommunikation und deren Wahrnehmung zu Konflikten führen. Diese können durch ein besseres Verständnis der Kommunikationsstile und ein gutes Konfliktmanagement zielorientiert gelöst oder besser gemanaged werden.

Was waren die Themen 2020 im Coaching?

Ethik und Kompetenz sind für mich die Grundpfeiler im Coaching. Aus diesem Grund habe ich mich auch für eine Zertifizierung als Professional Certified Coach bei der ICF entschieden, die ich in 2020 erfolgreich abgeschlossen habe. Für mich ist es wichtig, mit meinen Klienten/innen partnerschaftlich zu arbeiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Stärken und Potenziale zu nutzen. Auch Coaching funktioniert hervorragend online, sei es Einzel- oder auch Teamcoaching.

In diesem Jahr waren folgende Themen aus meiner Sicht besonders relevant:

  • Wertschätzende Kommunikation
  • Berufliche Neu-Orientierung
  • Beruflicher Wiedereinstieg
  • Kommunikation mit Vorgesetzten und Kollegen
  • Balance zwischen Beruf und Familie
  • Bewerbungscoaching
  • Selbstmarketing
  • Zeitmanagement
  • Teamkommunikation
  • Mitarbeiterführung im Home-Office

Home-Office Chancen und Herausforderungen

Home-Office bietet vielen Mitarbeitern/innen eine größere Flexibilität. Fahrtwege entfallen und Arbeitszeiten sind flexibler. Teilweise entsteht eine größere Produktivität. Eine Herausforderung davon ist jedoch, dass der gemeinsame Austausch, der „Flurfunk“ oder ein spontanes Lob einfach fehlt.

Gerade in der aktuellen Zeit, in der sich die Arbeitswelt immer mehr hin zum Home-Office entwickelt, ist es wichtiger denn je, Wertschätzung zu zeigen, regelmäßiges Feedback zu geben, Erwartungen und Ziele klar zu formulieren und häufiger Mitarbeitergespräche zu führen. Der kurze Austausch im Gang oder an der Kaffeemaschine entfällt. Persönliche Meetings finden nur noch eingeschränkt statt. Manche Mitarbeiter fühlen sich wie Einzelkämpfer. Das WIR-Gefühl geht teilweise verloren. Und genau hier liegt Herausforderung und Chance zugleich.

Auf Veränderungen reagieren und neue Kursinhalte entwickeln

Auf Basis dieser Kundenerfahrungen habe ich für 2021 einen NEUEN KURS entwickelt „Führen im Home Office“, ein interaktiver Online-Kurs. Die Nachfrage zum Thema „Führen im Homeoffice – Strategien für eine effektive virtuelle Zusammenarbeit“ war bei meinen Kunden so groß, dass ich dieses Thema nun auch als Online-Kurs in kleinen Gruppen anbiete. Der Kurs richtet sich an Führungskräfte (m/w/d), die mit Ihren Mitarbeitern/innen im Home Office noch effektiver zusammenarbeiten möchten. Als langjährige Führungskraft in einem internationalen Unternehmen, mit Home-Office Struktur, konnte ich viel Erfahrung in diesem Bereich sammeln, die ich gerne an die Kursteilnehmer weitergeben möchte.

Mehr Informationen und die Termine finden Sie in der Workshopübersicht

Weiterentwickeln und auf Wünsche meiner Kunden eingehen

Im Halbtages-Kurs Selbstmarketing behandeln wir Themen wie:

  • Selbstmarketing und Netzwerken im Beruf
  • Bewusstmachen der eigenen Stärken
  • Individuelles Potential besser nutzen
  • Bedeutung von non-verbaler und verbaler Kommunikation
  • Sichtbarkeit erhöhen
  • Überzeugend sein und sich Raum nehmen
  • Persönliches 60 sec – Selbstmarketing

Dieser Kurs stärkt vor allem das eigene Bewusstsein und zeigt Lösungen auf, wie Frauen sich selbst besser vermarkten können. Wo liegen die Stärken und wie kann ich diese nutzen. Durch die Veränderungen, die dieses Jahr entstanden sind und der vermehrte Fokus auf sozialen Medien und andere Kommunikationskanälen wurde die Nachfrage nach weiterführenden Inhalten immer deutlicher.

Viele Einzelunternehmerinnen und Unternehmer wollen das eigene Image und die Sichtbarkeit in den sozialen Medien erweitern, wissen aber nicht, wie Sie sich dort am besten Positionieren. Sie fragen sich, welche die richtige Plattform für ihr Business ist. Es fehlt oftmals das Wissen und die passende Strategie.

Ein weiterer neuer Workshop für 2021

Und genau hier habe ich spontan reagiert, die Inhalte angepasst und mit einer Expertin ergänzt. Herausgekommen ist ein Tages-Workshop zum Thema „Selbstmarketing & Positionierung“.

In Zusammenarbeit mit Designerin, Konzeptionerin und Social Media-Expertin, Miriam Hohmann (FarbFaible – Marketing- und Designagentur) ist ein WEITERER NEUER KURS entstanden, der erstmalig im Februar sowie zweimal im März 2021 stattfindet: „Selbstmarketing und Positionierung – Wie Sie Selbstmarketing nutzen, um sich optimal in den sozialen Medien zu präsentieren.“

Ich freue mich auf die Zusammenarbeit mit der in 2019 mit dem German Brand Award in der Kategorie „Storytelling & Content Marketing“ ausgezeichneten Expertin. Denn genau für diesen Ansatz und das Konzept der Positionierung und Nutzung der richtigen Kanäle wurde ein Kundenprojekt von Ihr ausgezeichnet.

„Wir können den Wind nicht ändern, aber die Segel anders setzen!“, sagte einst Aristoteles. 2020 war ein sehr herausforderndes und einschneidendes Jahr. Es hat aber auch Chancen geboten, die den Mut zur Veränderung gefordert und gefördert haben.

Ich wünsche ein glückliches und vor allem gesundes Jahr 2021 mit viel Optimismus und neuen Chancen!

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Frauen in Führung – Bewusstsein und Sichtbarkeit sind ein Anfang

Karen-Sonnenberger-coaching Frauen in Führung

…aber es gibt noch viel zu tun!

Vor Kurzem wurde der neueste AllBright Bericht veröffentlicht. Die AllBright Berichte informieren über den Frauenanteil in den Vorständen und Aufsichtsräten der größten deutschen Unternehmen. Leider sehen die Zahlen nicht gut aus. In den DAX-Unternehmen ist der Frauenanteil wieder auf den Stand von 2017 gefallen. Insgesamt stagniert der Frauenanteil in Deutschlands Führungsebenen. Andere Staaten bauen dieses Ungleichgewicht zunehmend ab. Und das, obwohl eine gemeinsame Studie der Boston Consulting Group und der Deutschen Börse zeigt, dass sich diverse Unternehmen am Aktienmarkt besser entwickeln.

Woran liegt es, dass immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen sind?

Die Hintergründe sind aus meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft vielschichtig. Sie reichen von mangelnder Chancengleichheit, Unternehmens- und Führungskultur, gesellschaftlicher Kritik an Frauen, die Beruf und Familie zu verbinden versuchen, bis hin zu fehlendem Selbstmarketing und Selbstvertrauen, aber auch der bewussten Entscheidung andere Prioritäten zu setzen.

Auf allen Ebenen wird der Schrei nach verbindlichen Quoten lauter. Die Kampagne #Ich Will setzt sich mit prominenter Unterstützung für mehr Teilhabe von Frauen ein.

Wichtig ist es aus meiner Sicht zudem, in Unternehmen eine neue Kultur zu schaffen. Eine Kultur, die es Frauen auf allen Ebenen zu jedem Zeitpunkt ihrer Karriere ermöglicht, und ermutigt, diese fortzusetzen und bis in die obersten Führungsebenen voranzubringen. Wichtig ist es heute zudem, eine Pipeline aufzubauen, um zukünftig das Bild in den Führungsebenen stärker zu verändern und durch diversere Teams zu bereichern. Hier sind vor allem die Führungskräfte gefordert, Talente zu erkennen, zu motivieren, zu fördern und Chancen zu geben.

Außerdem benötigen wir ein gesellschaftliches Umdenken. Leider habe ich häufig Klientinnen, die nach einer Babypause wieder in den Beruf einsteigen möchten, denen das Umfeld aber signalisiert, dass es nicht ok ist, mit kleinen Kindern die Karriere fortzusetzen. „Rabenmutter!“ Ein typisch deutscher Begriff, den es in anderen Ländern meines Wissens nach nicht gibt. „Du hast doch jetzt Kinder … Was musst Du denn da noch Karriere machen!“

Was ist meine Erfahrung als Führungskraft und Mutter?

Ich selbst war damit vor mehr als 19 Jahren konfrontiert. In diesem Punkt scheint sich nicht viel verändert zu haben. Niemand kritisiert eine Hausfrau und Mutter, warum wird eine berufstätige Mutter kritisiert? Es ist eine persönliche Entscheidung, die jede Frau für sich selbst treffen darf und die, wie auch immer sie getroffen wird, ok ist.

Die Betreuungsmöglichkeiten haben sich ein Stück weit verbessert. Vielen Frauen und Männern bieten sich daher mehr Möglichkeiten, aber Flexibilität muss vor allem aus den Unternehmen kommen. Elternzeit für Frauen und Männer, flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmodelle, Job Sharing, Home Office, Netzwerke, Förderprogramme, wertschätzende Führung, Mentoring Programme, Nachwuchsförderung, Wiedereinstiegs-Konzepte u.v.m.

Solange es immer noch die Wahrnehmung bei manchen Führungskräften oder im Kollegenkreis gibt, dass nur in Vollzeit wirklich gearbeitet wird, bleibt es schwierig. Gerade Teilzeitkräfte sind sehr fokussiert und leisten am Ende mehr, als sie müssten. Einige Unternehmen leben diese Flexibilität bereits vorbildlich vor. Ich hatte Glück mit einem modernen Arbeitgeber, der mir flexible Modelle anbot. Der mich in der Kleinkindphase im Unternehmen mit Wertschätzung und einer verantwortungsvollen Aufgabe gehalten hat, und damit meine Karriere langfristig weiter unterstützt hat.

Frauen zu mehr Sichtbarkeit und Selbstbewusstsein verhelfen

Starke Frauen und starke Männer bilden noch stärkere Teams. Mir ist es daher wichtig, Frauen zu ermutigen, Ihre Karriere engagiert in die Hand zu nehmen, und Unternehmen zu unterstützen, weibliche Führungskräfte zu stärken und zu entwickeln, um diversere Teams zu bilden. Die Bedeutung von Selbstmarketing und Netzwerken zu erkennen ist ein wichtiger Schritt. Egal ob angestellt oder selbstständig, harte Arbeit allein wird nicht zum Erfolg führen, wenn einen keiner kennt. Leistung allein reicht nicht! Leistung ist eine Grundvoraussetzung!

Durch meine Arbeit als Führungskraft habe ich vor allem drei Kernproblematiken immer wieder erlebt. Daraufhin habe ich mein Workshopangebot aufgebaut. Es beinhaltet die Themen Selbstmarketing, Unterschiede in weiblicher und männlicher Kommunikation im Beruf und Konfliktmanagement. Diese Workshops biete ich sowohl online, live in Weinheim als auch In-House deutschlandweit in Unternehmen an. Zudem habe ich einen Online-Kurs speziell für Student*innen und andere Berufseinsteiger*innen entwickelt. In diesem geht es um Selbstmarketing und Sichtbarkeit schon beim Bewerbungsgespräch. Frauen bewerben sich sehr häufig erst, wenn sie mehr als 90% der Kriterien einer Stellenausschreibung erfüllen. Ich möchte junge Frauen direkt am Anfang Ihrer beruflichen Karriere unterstützen Ihre Stärken und Potentiale selbstbewusst zu nutzen, für einen erfolgreichen Einstieg in den Beruf.

Bewusstsein und Sichtbarkeit im Beruf schaffen sind ein Anfang!

Ein Umdenken in vielen Bereichen ist erforderlich und eine Änderung der Haltung möglich. Es gibt noch viel zu tun, aber das Bewusstsein und die Sichtbarkeit für die Themen wird mehr und mehr durch Studien, Kampagnen wie #Ich will und Vorbilder geschaffen.

Ich freue mich darüber, selbst auch einen Beitrag mit meiner Arbeit zur Frauenförderung leisten zu dürfen. Denn in meinen Worshops und Webinaren unterstütze ich Frauen dabei, Ihre Stärken und Potentiale noch besser zu nutzen, die Bedeutung von Sichtbarkeit und Netzwerken noch besser zu verstehen sowie die Kommunikation und den Umgang mit Konflikten zu verbessern.

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