Burn-out Risiken reduzieren durch gute Selbstführung?

Burn-out Risiken reduzieren durch gute Selbstführung?

Kann eine gute Selbstführung die Burn-out-Gefahr reduzieren? Und wie können Unternehmen und Führungskräfte Einfluss auf die Selbstführung ihrer Mitarbeiter nehmen?

Der Arbeitsmarkt verändert sich zunehmend. Der Leistungsdruck steigt und Mitarbeitende sind zum Teil überlastet. Viele fühlen sich innerlich ausgebrannt. Je geringer die emotionale Bindung zum Arbeitgeber, umso höher ist die Bereitschaft, das Unternehmen zu wechseln. Dies belegen die Zahlen der neuen Gallup Studie*. Home-Office und die damit verbundene Isolierung der Coronajahre spielt dabei sicher auch eine wichtige Rolle.

Statistiken zeigen auch, dass psychische Erkrankungen mittlerweile die Nummer 2 der häufigsten Ursachen von Arbeitsunfähigkeit sind. Nur Erkrankungen des Muskel-Skelett-Systems waren noch häufiger. Was an sich ein Abbild der veränderten Arbeitswelt mit weniger Bewegung ist.

Als Karriere- und Führungskräfte-Coach kommen viele Klient*innen zu mir, weil sie Unterstützung beim Selbstmanagement und der damit verbundenen Selbstführung suchen.

Folgende Punkte meiner Klient*innen kommen immer wieder auf den Tisch:

  • Nicht NEIN sagen können
  • E-Mail-Fluten
  • Sofortnachrichtendienste für permanente Erreichbarkeit
  • Unzählige Telefonkonferenzen
  • Auch am Wochenende und im Urlaub nicht abschalten können
  • Schlechtere Kommunikation untereinander durch Home-Office
  • Sinkende Motivation
  • Keine klaren Verantwortlichkeiten
  • Innere Kündigung aufgrund von Überlastung

Wie kann ich selbst und wie können Unternehmen Veränderungen herbeiführen?

Was kann ich selbst tun? 5 Ideen für eine bessere Selbstführung

  • Nein-sagen
  • Grenzen setzen und diszipliniert einhalten
  • Arbeitsorganisation und Planung überdenken und anpassen
  • Offene Kommunikation mit Vorgesetzten zur persönlichen Situation
  • Für Entspannung sorgen

Nein-sagen

Eine wiederkehrende Erkenntnis meiner Coachees ist es, dass sie nicht Nein sagen können. Als Folge landet immer mehr auf Ihrem Tisch. Irgendwann ist es dann so viel, dass eine Überlastung droht. Viele fühlen sich nicht mehr in der Lage, die Arbeitslast zu bewältigen. Auf die Frage, wie viel dessen, was auf ihrem Tisch landet, wirklich zu Ihrer Arbeit gehört, ist die Antwort häufig ernüchternd.

Aber warum wird nicht Nein gesagt? Das hat leider nichts mehr mit Hilfsbereitschaft zu tun, denn häufig lautet die Antwort: Harmoniebedürfnis, Karriereambitionen oder Selbstvertrauen. Gemocht werden wollen und möglichst keine Konflikte eingehen.

Meine Empfehlung: Fragen Sie sich mal: „Was passiert, wenn ich Nein sage?“ In der Rückschau betrachtet nichts! Jede/r hat schon mal Nein gesagt, ohne dass es eine Konsequenz hatte. Und wenn, dann kann ich immer noch darauf reagieren. Probieren Sie es doch für den Anfang mit einer kleinen Aufgabe aus, bei der Sie „Nein“ sagen.

Grenzen setzen und diszipliniert einhalten

Bis das Arbeitsvolumen zur Last oder Belastung wird, ist es sehr individuell und von Person zu Person verschieden und orientiert sich an den eigenen Bedürfnissen. In weiterer Folge lässt sich nicht verallgemeinern, wann und wie sich Belastung zeigt. Daher sind die Grenzen sehr individuell zu setzten und diszipliniert einzuhalten. Wie oft höre ich: „Nächste Woche gehe ich 2-mal um 17:00 Uhr nach Hause, um endlich mal wieder Sport zu machen“. Dann kam aber doch noch eine vermeintlich dringende Anfrage und Schwups ist es mit der Planung vorbei.

Meine Empfehlung: Disziplin, auch bei persönlichen Zielen, ist wichtig und schafft Balance. Um Grenzen abzustecken, Überlastung aufzuzeigen und Prioritäten zu setzen, ist der Austausch mit dem Vorgesetzten hilfreich. Für das Einhalten der Grenzen ist jedoch Eigenverantwortung unerlässlich. Klare Kommunikation, ein respektvoller und wertschätzender Umgang sind in beiden Fällen gute Unterstützer.

Arbeitsorganisation und Planung überdenken und anpassen

Die neue Arbeitswoche und den neuen Arbeitstag zu Beginn über eine To-Do-Liste einzuteilen hilft, Aufgaben im Überblick zu behalten. Wichtig sind hierbei die Priorisierung sowie eine sinnvolle Zeiteinteilung. Auch Pausenzeiten sollten geplant werden und bei der Zeiteinteilung berücksichtigt werden. Die beste Planung nützt jedoch nichts, wenn ich mich ständig durch eintreffende E-Mails und Sofortnachrichten ablenken lasse. Dies führt dazu, dass ich unkonzentriert bin und mich nach jeder Ablenkung erst wieder neu in das gerade vorliegende Thema einarbeiten muss.

Meine Empfehlung: Einer der wichtigsten Regeln ist: die Arbeitszeit nie zu 100 % fest verplanen. Denn wenn Pufferzeiten eingeplant sind, kann Unvorhergesehenes leichter in den Arbeitstag integrieren werden. Im Idealfall sollten maximal 60% des Tages verplant sein. Wenn Sie konzentriert arbeiten möchten, schalten Sie zudem E-Mail-Benachrichtigungen und Sofortnachrichtendienste aus und planen Sie sich für die Beantwortung gleichermaßen Zeit ein.

Offene Kommunikation mit Vorgesetzten zur persönlichen Situation

Mitarbeitergesundheit sollte bei Vorgesetzten im Fokus stehen. Psychische Gesundheit und Überlast enttabuisiert werden. Für eine offene Kommunikation sind vor allem Respekt und Vertrauen wichtig. Ist der Vorgesetzte über die aktuelle Situation des Mitarbeitenden informiert, schafft dies die nötige Transparenz auf beiden Seiten, um Veränderungen herbeizuführen, in dem eventuell neu priorisiert oder Arbeit umverteilt wird.

Meine Empfehlung: Sprechen Sie mit ihrem Vorgesetzten offen über Ihre Herausforderungen, machen Sie Lösungsvorschläge für den Veränderungsprozess und holen Sie sich Rückendeckung für ein klares Nein zu z.B. anderen Fachabteilungen. Legen Sie Ihre Situation klar dar und fordern Sie Unterstützung ein.

Für Entspannung sorgen

Studien zeigen, dass unser Gehirn gar nicht die Kapazität hat, sich auf dieselbe Sache für einen langen Zeitraum zu konzentrieren. In Konsequenz ist konzentriertes Arbeiten nicht mehr als 60 Minuten am Stück sinnvoll. Regelmäßige Pausen, in denen die Arbeit wirklich ruht, sind daher wichtig für die Konzentration und Produktivität.

Meine Empfehlung: Über Mittag eine längere Pause ohne Handy und Rechner machen. Zusätzliche kleine Pausen, alle 60-Minuten sorgen für Entspannung und bringen neue Energie. Hier genügt es, kurz aufstehen, den Körper zu bewegen oder den Raum kurz durchzulüften. Die ideale Zeit auch, um für ausreichend Flüssigkeitszufuhr zu sorgen. Im Anschluss kann wieder konzentriert weitergearbeitet werden.

Können Unternehmen Einfluss nehmen?

Auf jeden Fall. Eine Unternehmens- und Führungskultur, die darauf ausgelegt ist, dass man auf seine Mitarbeitenden achtet, ist essenziell. Leistungsfähigkeit ist und bleibt an ein ausgeglichenes Leben gekoppelt und Erholungsphasen sind wichtig für die Produktivität jedes Einzelnen. Mit Familienfreundlichkeit, flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit, Home-Office und anderen mitarbeiterfreundlichen Angeboten zu werben reicht nicht.

Unternehmen müssen auch in die Umsetzung gehen, d.h. Mitarbeitergesundheit in den Vordergrund stellen und klare Regeln zur Arbeitszeit, dem Umgang mit Sofortnachrichtendiensten oder E-Mail definieren. Zudem sollten Führungskräfte zum Thema Selbst- und Mitarbeiterführung geschult werden.

Führungskräfte sind ebenso Vorbild für ihre Mitarbeitenden. Anrufe und Mails in den späten Abendstunden und am Wochenende sind kontraproduktiv und erhöhen den Druck. Mitarbeitende fühlen sich genötigt, gleichermaßen zu agieren.

In Mitarbeitergespräche geht es selten um Themen wie Überlastung, zu hohes Arbeitsaufkommen und Lösungsansätze für eine bessere Life Balance. Mitarbeitende trauen sich nicht, diese Themen anzusprechen, um keine Schwäche zu zeigen. Nur wenn die Unternehmenskultur einen solchen Dialog zulässt, kann Veränderung entstehen.

Firmen sind gesetzlich verpflichtet, das AZG einzuhalten und sollten sich nicht darauf verlassen, dass Mitarbeiter selbst auf die Einhaltung achten. Klare Ansagen der Geschäftsleitung, der Führungskräfte und Personalabteilungen sowie ein zuverlässiges Zeiterfassungssystem sind hierbei entscheidend.

Zudem ist der Arbeitgeber gemäß Arbeitsschutzgesetz verpflichtet, für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten am Arbeitsplatz zu sorgen. Arbeitsschutz ist immer Chefsache! Das wichtigste Instrument zur Umsetzung dieser Verpflichtung ist die Gefährdungsbeurteilung. Hierbei sind auch zwingend die psychischen Belastungen zu bewerten.

Was braucht es, um ein gesünderes Arbeitsumfeld zu schaffen und die Burn-out-Gefahr zu reduzieren?

Für ein gesundes Arbeitsumfeld ist eine klare, offene und wertschätzende Kommunikation auf allen Ebenen unabdingbar. Miteinander. Das heißt auch, auf sich selbst achten und ein Umfeld schaffen, an dem Selbstführung und Selbstfürsorge Priorität haben. Als Führungskraft mit gutem Beispiel vorangehen und Mitarbeitenden Freiräume zugestehen, in denen sie in Eigenverantwortung für sich sorgen.

Psychische Gesundheit sollte in Unternehmen enttabuisiert werden, um die Angst vor Ausgrenzung und Stigmatisierung zu nehmen. Die Unternehmens- und Führungskultur sollte darauf ausgelegt sein, dass Mitarbeitergesundheit im Fokus steht. Denn nur gesunde Mitarbeiter sind leistungsstark und motiviert und tragen so zum Unternehmenserfolg bei. Wenn Sie ihre Selbstführung oder die ihrer Mitarbeiter verbessern möchten, kann ein Coach Ihnen helfen, Klarheit zu gewinnen und Veränderungen zu erarbeiten. Kontaktieren Sie mich für ein unverbindliches Erstgespräch. Kontakt

*https://www.gallup.com/de/321938/engagement-index-deutschland-2020.aspx

Raus aus dem Hamsterrad: Jobwechsel oder gesunde Selbstführung?

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Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren stark verändert. In vielen Unternehmen herrscht ein hoher Leistungsdruck, die anfallende Arbeit ist kaum zu bewältigen und viele Mitarbeitende sind überlastet. Durch Home-Office hat sich die Situation teilweise noch verschlechtert. Unzählige Telefonkonferenzen und mangelnde Abgrenzung zwischen Beruf und Privatleben sind die Folge. Dies führt dazu, dass viele Menschen nach neuen Arbeitsplätzen suchen, in denen die Situation vermeintlich besser ist. Aber ist der Jobwechsel wirklich das Einzige, was gemacht werden muss, um eine Veränderung zu bewirken?

Als Karriere- und Führungskräfte-Coach kommen viele Klient*innen zu mir, weil sie im Job überlastet sind. Auf der Suche nach einem Job und Unternehmen, in dem die Life-Balance besser ist, wollen sie den Arbeitgeber wechseln. Doch wird sich dadurch etwas ändern?

Folgende Punkte meiner Klient*innen kommen immer wieder auf den Tisch:

  • Unzählige Stunden, die sie ehrgeizig in ihre Arbeit stecken
  • Wochenendarbeit
  • E-Mail-Fluten
  • Sofortnachrichtendienste
  • Immer erreichbar sein, auch im Urlaub
  • Nie ist es genug
  • Destruktive Kritik von Vorgesetzten
  • Mangelnde Wertschätzung
  • Sinkende Motivation
  • Keine klaren Verantwortlichkeiten
  • Ausgebrannt und das teilweise schon im Alter von unter 30
  • Keine Life-Balance mehr
  • Zweifel, ob eine Karriere unter diesen Bedingungen wünschenswert ist
  • Innere Kündigung
  • Planung eines Arbeitgeberwechsels

Ist Karriere machen nur unter solchen Bedingungen möglich? Was kann ich selbst tun? Und was können Firmen und Führungskräfte tun, um ihre Talente nicht zu verbrennen und zu verlieren? Ist ein Arbeitgeberwechsel wirklich die Lösung?

Ist Karriere nur unter solchen Bedingungen möglich?

Auf keinen Fall. Es gibt genügend Unternehmen, die begriffen haben, dass man auf seine Mitarbeitenden achten muss. Dass Leistungsfähigkeit an ein ausgeglichenes Leben gekoppelt ist und Erholungsphasen wichtig für die Produktivität sind. Immer mehr Unternehmen werben mit Familienfreundlichkeit, flexiblen Arbeitszeiten, Teilzeit, Home-Office und anderen mitarbeiterfreundlichen Angeboten.

Dennoch werden aktuell nur die wenigsten Unternehmen Nein sagen, wenn Mitarbeitende ihre Karriereambitionen durch permanente Verfügbarkeit und unermüdliches Arbeiten unterstreichen.

Auch wenn das AZG die zulässigen Arbeitszeiten regelt, wird hier nicht ausreichend kontrolliert und Einhalt geboten. Gerade im Home-Office ist der Rechner schnell wieder an und es wird weitergearbeitet. Mails von Führungskräften am späten Abend oder sogar nachts setzen Mitarbeiter zusätzlich unter Druck und liefern kein gutes Vorbild.

Was kann ich also selbst tun?

Mahatma Ghandi sagt: Sei Du selbst die Veränderung, die Du Dir wünschst in der Welt.

Mit anderen Worten: Ich muss mich selbst führen!

Bedürfnisse verstehen:

Im ersten Schritt muss ich mir meine eigenen Bedürfnisse bewusst machen. Wie viel Zeit möchte ich für meine Arbeit aufwenden, wie viel für andere Dinge wie Familie, Freunde, Hobbys und Entspannung. Eigene Bedürfnisse permanent zu ignorieren, führt auf Dauer zu Unzufriedenheit, Erschöpfung und Demotivation.

Grenzen setzen und Disziplin zeigen:

Dann heißt es Grenzen setzen und Disziplin zeigen. Das Wochenende und die Abendstunden sollten der Erholung dienen. Also keine E-Mails und Extrastunden. Den Feierabend und Pausen planen gehört genauso dazu, wie das Handy am Abend und im Urlaub auszuschalten. Wie oft höre ich: „Das geht nicht, – sonst schaffe ich meine Arbeit nicht, daher arbeite ich bis spätabends, am Wochenende und teilweise auch im Urlaub. Da habe ich Ruhe zum Arbeiten.“

Aufgaben und Verantwortlichkeiten klar definieren:

Wenn ich permanent zu viel Arbeit habe und im Job nicht in Ruhe arbeiten kann, muss ich mir die Frage stellen, ob die Verantwortlichkeiten wirklich klar geregelt sind und alle Aufgaben wirklich zu meinem Job gehören. Wenn ich meine Arbeit nie in der vorgegebenen Arbeitszeit schaffen kann, liegt es vielleicht daran, dass ich zu viele Aufgaben habe. Wenn ich immer wieder ja sage und mich nicht abgrenze, wird das Hamsterrad nie enden.

Zudem lässt meine Leistungsfähigkeit nach, da ich ständig über meine Grenzen gehe. Arbeit bleibt liegen und unter Umständen kommt Kritik auf. Ich fühle mich ungerecht behandelt, weil ich doch so viel Engagement zeige und leiste. Und nur halt die eine Aufgabe mal nicht zeitnah erfüllt habe.

Eine kritische Betrachtung des Aufgabengebietes hilft, Klarheit zu entwickeln und ein Gespräch mit Vorgesetzten zu führen, um Prioritäten zu setzen und Verantwortlichkeiten eventuell neu zu definieren.

Wertschätzung und Feedback einfordern und geben:

Vorgesetzte, die immer nur kritisieren, nicht unterstützen und keine Wertschätzung zeigen, sind nicht zu tolerieren. Wenn ich allerdings nur schlucke und den Konflikt vermeide, wird die Frustration steigen und die Motivation immer weiter sinken.

Manchmal sind sich Vorgesetzte gar nicht bewusst, wie sehr ihr Verhalten den Mitarbeitenden negativ beeinflusst. Daher ist es wichtig, als Mitarbeitender klar und konstruktiv zu kommunizieren, was ich beobachte, fühle und mir für die Zukunft in der Zusammenarbeit wünsche. Nur so hat der Vorgesetzte die Chance, die Situation zu verstehen und Veränderungen herbeizuführen.

Was brauche ich, um besser arbeiten zu können? Welche Unterstützung wünsche ich mir? Wie wird meine Arbeit wahrgenommen?

Manchmal mutmaßt man auch nur, dass der Chef unzufrieden ist und ist überrascht, wenn man sich Feedback holt, wie sehr die eigene Arbeit geschätzt wird.
Auch Führungskräfte brauchen Führung durch Mitarbeitende hinsichtlich ihrer Bedürfnisse und Wünsche. So können auch sie zu besseren Führungskräften werden.

Arbeitsorganisation überprüfen und anpassen:

Wie organisiere ich meinen Tag? Renne ich von einer Telefonkonferenz zur nächsten – ohne Pause? Habe ich keine Zeit für meine Projekte und Themen und mache dies, wenn der Tageswahnsinn vorbei ist?

Wenn meine Klient*innen mal ihre Woche analysieren, stellen sie häufig fest, dass sie in den meisten Telefonkonferenzen keinen Mehrwert für ihre Arbeit hatten. 10 Min. waren relevant und dafür waren sie eine Stunde gebunden. Eine kritische Überprüfung und vorherige Abstimmung zur Teilnahme kann freie Zeiten schaffen.

„Wann besprechen wir mein Thema?“, „Ich komme dann am Anfang 10 Min. in den Call“, kann helfen, Ressourcen und Zeit nicht zu verschwenden und die Planung von Telefonkonferenzen für alle strukturierter machen.

Dann sind da noch die Sofortnachrichtendienste. Plopp, plopp … permanent den ganzen Tag und immer werde ich aus meiner Arbeit gerissen. Wer konzentriert arbeiten will, muss Mails und Sofortnachrichtendienste konsequent ausschalten und auch dafür Zeiten einplanen. Stress wird reduziert und die Effektivität steigt.

Was können Firmen und Führungskräfte tun?

Zunächst einmal haben Führungskräfte eine Vorbildfunktion. Anrufe und Mails am späten Abend und Wochenende sind keine gute Idee. Sie setzen Mitarbeiter unter Druck, ähnlich zu agieren.

Urlaub ist Urlaub und das sollten Führungskräfte respektieren und mit dem Mitarbeiter eine Vertretung und Übergabe von Aufgaben während der Abwesenheit klar regeln.

Regelmäßige Mitarbeitergespräche helfen dabei, frühzeitig eine Überlastung zu erkennen und Mitarbeitende bei der Priorisierung zu unterstützen.

Wertschätzende Kommunikation und konstruktive Kritik helfen, Mitarbeitende in ihrer Entwicklung zu unterstützen und Vertrauen aufzubauen.

Firmen sind verpflichtet, darauf zu achten, dass das AZG eingehalten wird und sie sollten nicht davon ausgehen, dass Mitarbeiter hier selbst auf die Einhaltung achten. Es braucht klarere Ansagen der Geschäftsleitung, ein zuverlässiges Zeiterfassungssystem und konsequentes Handeln von Führungskräften und Personalabteilungen.

Ist ein Arbeitgeberwechsel bei Überlastung im Job wirklich die richtige Lösung?

NEIN! Denn ich trage mein Problem nur von A nach B. Ich nehme mich ja selbst immer mit!

Wenn ich mich nicht verändere und meine Selbstführung verbessere, werde ich auch beim neuen Arbeitgeber wieder in eine ähnliche Situation kommen.

Vielleicht habe ich Glück und der neue Vorgesetzte oder das Unternehmen achtet mehr auf die Mitarbeitenden, aber das hindert mich ja nicht daran, wieder 200% zu geben und meine persönlichen Grenzen zu ignorieren, bis ich wieder am gleichen Punkt stehe.

Sich selbst zu führen, heißt, eigene Bedürfnisse zu erkennen, Grenzen zu setzen, Disziplin in der Umsetzung zu zeigen und klar zu kommunizieren.

Allerdings ist es wichtig, dass der Arbeitgeber eine gesunde Selbstführung auch unterstützt. Sollte dies nicht der Fall sein, ist ein Arbeitgeberwechsel dann doch die richtige Alternative. Man sollte aber im Bewerbungsprozess genau hinsehen, wie die Firmenkultur ist und entsprechende Fragen stellen.

In unserer schnelllebigen und leistungsorientierten Gesellschaft kommt es immer häufiger vor, dass Menschen ihren Arbeitgeber wechseln.

Ein Arbeitgeberwechsel kann jedoch auch zu mehr Stress und Belastung führen, anstatt dass er eine Erleichterung darstellt. Dies ist besonders dann der Fall, wenn man sich selbst nicht verändert oder sich nicht klar ist, welche Art von Arbeit man wirklich machen möchte. Wenn Sie sich in einer solchen Situation befinden, kann ein Coach Ihnen helfen, Klarheit zu gewinnen, Ihre Selbstführung zu verbessern und herauszufinden, was Sie wirklich wollen. Kontaktieren Sie mich für ein unverbindliches Erstgespräch. https://sonnenberger-coaching.de/kontakt/

So bleiben Mitarbeiter im Unternehmen: 5 Faktoren für eine bessere Mitarbeiterführung

Viele Führungskräfte sind leider immer noch der Meinung, dass Ansagen zu machen und Ziele festzulegen Führung ist und Mitarbeiter dann folgen.

Häufig sind sie dann erstaunt, dass es nicht funktioniert. Aufgaben bleiben unerledigt, das Betriebsklima verschlechtert sich und Mitarbeiter verlassen das Unternehmen.

Im folgenden Blogbeitrag möchte ich das Thema Mitarbeiterzufriedenheit und dessen Einflussfaktoren aus meiner Sicht und Erfahrung beleuchten. Und vor allem einige Anregungen zur Reflexion für Führungskräfte geben.

Warum ist die Mitarbeiterzufriedenheit entscheidend für den Unternehmenserfolg?

Zahlreiche Studien belegen, dass die Hauptursachen für einen Arbeitgeberwechsel die Führungskraft selbst und das Betriebsklima sind. Häufige Mitarbeiterwechsel führen zu Kompetenzverlusten, abnehmender Produktivität, finanziellem Aufwand für die Neubesetzung und ggfs. auch Demotivation durch anfängliche Mehrarbeit im Rest des Teams.

Die 5 häufigsten Fehler von Führungskräften

  • Kein Vertrauen
  • Mangelnde Wertschätzung
  • Keinen Sinn vermitteln
  • Keine Klarheit über Ziele, Vision und Strategie
  • Keine individuelle Förderung

Vertrauen geben

Gerade in Zeiten von Home-Office ist Vertrauen die Basis für eine gute Zusammenarbeit. Präsenz im Unternehmen ist keine Garantie, dass die Qualität der Arbeit besser ist als die Arbeit zu Hause. Einzig die Leistung zählt und nicht die Anzahl der Stunden. Permanente Erreichbarkeit gibt es auch im Büro nicht.

Vertrauen heißt aber auch, Mitarbeitende in Entscheidungen einzubinden und Verantwortung an sie abzugeben. Was sind die Stärken der einzelnen Mitarbeiter? Welche Aufgaben kann ich als Führungskraft abgeben und damit Vertrauen in die Leistungsfähigkeit der Mitarbeitenden zeigen?

Wertschätzung zeigen

Wertschätzende Führung beginnt bei der Führungskraft selbst. Wer sich selbst nicht genügend wertschätzt und wenig sorgsam mit sich umgeht, tut sich auch schwer, andere wertzuschätzen. Dann kommen zum Beispiel Gedanken, wie „Ich leiste ja auch ständig Mehrarbeit, da können die Mitarbeiter das auch tun.“

Wertschätzende Führung fördert die Motivation, Zufriedenheit und Gesundheit der Mitarbeitenden. Für Mitarbeitende ist es wichtig, dass die Führungskraft ehrliches Interesse an ihnen als Mensch hat, sie sieht, ernst nimmt, zuhört und ihre Bedürfnisse kennt.

Es gibt Führungsstile, die von Mitarbeitenden als besonders wertschätzend und motivierend empfunden werden und solche, die eher als demotivierend und wenig wertschätzend empfunden werden.

Welche Führungsstile motivieren?

Ein beratender Führungsstil zielt auf Team Building ab und nutzt die Fähigkeiten der Mitarbeiter, um Strategien zu entwickeln und Entscheidungen zu treffen. Vorgesetzte beraten sich mit ihren Teams, holen Meinungen ein und berücksichtigen die Sicht des Teams.

Beim unterstützenden Führungsstil agiert die Führungskraft als Coach, der vor allem ein Ziel verfolgt: Das Potenzial seiner Mitarbeiter zu entfalten. Führungskräfte unterstützen Team Mitglieder nicht nur als Mitarbeiter, sondern auch als Mensch.

Welcher Führungsstil wird als demotivierend empfunden?

Beim autoritären Führungsstil liegt die Entscheidungs- und Weisungskompetenz ausschließlich beim Vorgesetzten. Die Mitarbeiter haben die Weisungen zu akzeptieren und auszuführen. Sie werden in Entscheidungen nicht involviert.

Eine wertschätzende Führung unter Einbeziehung der Mitarbeiter trägt maßgeblich zu einem gesunden Arbeitsklima, Zufriedenheit und Motivation bei.

Jede Führungskraft sollte sich die Frage stellen, ob sie persönlich durch den eigenen Führungsstil motiviert wäre!

Sinn geben

Ohne Wertschätzung fragt man sich nach dem Sinn seiner Arbeit. „Wenn keiner anerkennt, was ich tue, hat es dann wirklich Bedeutung?“, eine Frage, die ich oft von meinen Coachees höre.

Unsere Arbeit empfinden wir als sinnvoll, wenn:

… das, was wir tun, Bedeutung hat und Positives bewirkt.

… das, was wir tun, zu uns passt und Spaß macht.

… wir uns involviert, wertgeschätzt und verantwortlich fühlen.

… wir unsere Arbeit als Teil eines größeren Ganzen verstehen.

Es ist wichtig, dass Führungskräfte diesen Sinn vermitteln, Wertschätzung und Verantwortung geben und Ziele und Visionen klar definieren. Das schafft Vertrauen und Motivation.

Klarheit schaffen

Häufig fehlt den Mitarbeitenden Klarheit über die Ziele des Unternehmens. Was ist unsere Unternehmensvision und Strategie? Warum tun wir, was wir tun? Wofür werden wir gebraucht? Welche Werte leben wir?

Unternehmensziele sollten so formuliert werden, dass individuelle Aufgaben Bedeutung bekommen. Studien zeigen, dass viele Mitarbeitende nur eine geringe emotionale Bindung zur eigenen Arbeit haben und dadurch wenig intrinsische Motivation zeigen.

Gemeinsame Werte sind wichtig und fungieren als Kompass, an dem sich alle Teammitglieder immer wieder orientieren können. Diese Werte gemeinsam zu definieren, stärkt den Zusammenhalt.

Wenn es um die Einhaltung der Werte geht, sollten keine Ausnahmen gemacht und Abweichungen angesprochen werden.

Fördern und Stärken entwickeln

Als Führungskraft ist es hilfreich, sein Team regelmäßig zu reflektieren. Was sind die Stärken jedes einzelnen Mitarbeitenden? Wo besteht Entwicklungsbedarf oder Potenzial für mehr? Themen wie Zukunft und Entwicklung sollten zudem ein fester Bestandteil von Mitarbeitergesprächen (mindestens 2x pro Jahr) sein. Wo sieht sich der Mitarbeitende? Was sind die Stärken? Welche Kompetenzen sollen auf- oder ausgebaut werden?

Ein gemeinsam erstellter Entwicklungsplan, der konsequent verfolgt wird, ist zudem hilfreich. Nicht ist schlimmer, als wenn man nach einiger Zeit feststellt, dass nichts umgesetzt wurde. Aus-und Weiterbildung sind keine Einbahnstraße, sondern zum Nutzen des Mitarbeitenden und des Unternehmens.

Warum ist eine bessere Mitarbeiterführung so wichtig für Unternehmen

Wertschätzende Führung heißt, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeiter gerne arbeiten und sich motiviert einbringen!

Führungskräfte tragen für sich selbst und ihre Mitarbeitenden in ihrer Vorbildfunktion eine große Verantwortung. Sie haben maßgeblichen Einfluss auf die Mitarbeiterzufriedenheit und somit den Unternehmenserfolg.

Zufriedene Mitarbeitende entwickeln eine hohe emotionale Bindung zum Arbeitgeber. Und bleiben länger im Unternehmen.

Zu den grundlegenden Führungskompetenzen gehört aus meiner Sicht:

  • Vertrauen,
  • Wertschätzung,
  • Sinnvermittlung,
  • Klarheit in Bezug auf Vision,
  • Strategie und Erwartungen sowie
  • Förderung und Entwicklung.

Weitere Tipps und eine gezielte Anleitung für eine bessere Selbst- und Mitarbeiterführung gibt es in meinem Workshop 3 Säulen Führungskompetenz: https://sonnenberger-coaching.de/kurse/3-saeulen-fuehrungskompetenz/

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Mein persönlicher Jahresrückblick 2021 – ein erfolgreiches Jahr bei Sonnenberger Coaching

Das Jahr 2021

»Ob du glaubst etwas erreichen zu können oder nicht – du liegst immer richtig.«
Henry Ford

Gerade in Zeiten stetiger Veränderung ist der Glaube an den persönlichen Erfolg wichtiger denn je. 2021 war schon wie das Vorjahr von stetiger Anpassung an neue Gegebenheiten geprägt – für mich, wie auch für meine Klientinnen und Klienten.

Live oder online?

In 2020 habe ich bereits mein gesamtes Angebot zusätzlich auch online verfügbar gemacht. Dazu gehören Live-Online-Kurse, Einzelcoachings und Beratungen. Dank immer ausgereifterer Technik und deren kreativem Einsatz konnte ich meine Kurse für Selbstmarketing, Kommunikation und Konfliktmanagement sowie Selbstmarketing im Bewerbungsprozess sehr interaktiv gestalten. Und mich vor allem mit supervielen tollen Teilnehmer:innen intensiv austauschen.

Erweiterung meines Kursangebotes

Neben meinen 4 bisherigen Kursen sind die folgenden 3 zusätzlichen Formate in 2021 erfolgreich live gegangen https://sonnenberger-coaching.de/online-kurse/:

➡️ Führen im Home-Office

Das Interesse zum Thema „Führen im Homeoffice – Strategien für eine effektive virtuelle Zusammenarbeit“ ist so enorm, dass ich dieses Thema als Online-Kurs für Führungskräfte entwickelt habe. Als langjährige Führungskraft in einem internationalen Unternehmen, mit Home-Office-Struktur, konnte ich viel Erfahrung in diesem Bereich sammeln, die ich gerne an die Kursteilnehmer: innen weitergebe.

➡️ Selbstmarketing & Positionierung – Wie Sie Selbstmarketing nutzen, um sich optimal in den sozialen Medien zu präsentieren.

In Zusammenarbeit mit der Designerin, Konzeptionerin und Social Media-Expertin, Miriam Hohmann (FarbFaible) ist ein toller Kurs entstanden, der erstmalig im Februar 2021 stattgefunden hat. Dieser richtet sich an Unternehmer:innen, die stärker sichtbar werden wollen.

➡️ 3-Säulen-Führungskompetenz als Live- und Online-Format.

Ein modular aufbauendes Training für Unternehmer:innen mit Mitarbeiter:innen, der sowohl für erfahrene als auch unerfahrene Führungskräfte geeignet ist. Ziel ist es, die eigene Führungskompetenz zu erweitern.

Warum habe ich den Kurs 3-Säulen-Führungskompetenz entwickelt?

Dieser Kurs ist mein Herzensprojekt, in das meine gesamte Erfahrung aus 23 Jahren Führung, zuletzt als Geschäftsführerin im Pharma-und Medizintechnikbereich von GE Healthcare, einfließen. Ich bin fest davon überzeugt, dass nur mit wertschätzender Führung sowohl der eigenen Person als auch der Mitarbeitenden Unternehmenserfolg erzielt werden kann.

Der Kurs läuft in 3 Modulen über 12 Wochen, wird ergänzt durch 2 Gruppencalls und 2 Einzelcoachings, um die Teilnehmer:innen auf Ihrem Weg zu begleiten und das Erlernte immer wieder in der Praxis umzusetzen und eigene Erfahrungen zu reflektieren.

Der nächste Kurs startet im Februar 2022 und ist auch für Führungskräfte geeignet, die kein eigenes Unternehmen führen.

Was waren die Themen 2021 im Coaching?

Mir ist es wichtig, mit meinen Klient:innen partnerschaftlich zu arbeiten und sie dabei zu unterstützen, ihre Stärken und Potenziale zu nutzen. Auch Coaching funktioniert hervorragend online, und so durfte ich zahlreiche Coachees auf ihrem Weg unterstützen.

In diesem Jahr waren folgende Themen für meine Klientinnen besonders relevant:

  • Selbstführung/Zeitmanagement
  • Wertschätzende Kommunikation
  • Umgang mit Konflikten
  • Berufliche Neuorientierung
  • Bewerbungscoaching
  • Home-Office-Arbeit
  • Mitarbeiterführung
  • Organisationsentwicklung
  • Karrierecoaching

Warum Teamcoaching?

Als lösungsorientierter Teamcoach durfte ich in diesem Jahr 5 tolle Teams unterstützen und bin mit 2 weiteren in der Vorbereitung für nächstes Jahr.

Teamcoaching kann in vielen Bereichen helfen. Sei es bei der Teamentwicklung, der Kooperation im Team, bei Konflikten, bei der Strategieentwicklung, Prozessoptimierung, Strukturierung oder der Unternehmensentwicklung, um nur ein paar Beispiele zu nennen.

Die von mir angewandten Techniken im Teamcoaching sind sehr vielfältig und individuell verschieden. Im Vorfeld führe ich immer Interviews mit allen Teammitgliedern, um so die für das Team wichtigen Themen herauszuarbeiten und das Vorgehen optimal abzustimmen.

Teamcoaching kann auch in ganz anderer Form stattfinden. So habe ich z. B. mit einem Team einen Kunst-Workshop im Atelier von Nicole Sättele unter ihrer künstlerischen Anleitung gemacht.

Die dabei entstehenden Teamprozesse sind hilfreich, um eigene Verhaltensweisen und Teamdynamiken zu erleben und zu reflektieren, sowie das Teamwork weiter zu intensivieren.

Weiterentwicklung als Teamcoach

Im Dezember habe ich die Ausbildung zum Trained Facilitator of Lego® Serious Play®, method and materials abgeschlossen. Es ist mir wichtig, meine Klient:innen individuell mit fundierten, vielfältigen Methoden bei der Entwicklung zu unterstützen. Aus diesem Grund lege ich großen Wert auf eine kontinuierliche Weiterentwicklung meiner Kompetenzen und Erweiterung meines Methodenkoffers.

Die Arbeit im Team mit Lego ist kreativ, motivierend, bereichernd und macht viel Spaß. Das Team wird spielerisch in die Lage versetzt Themen neu zu denken. Es entsteht ein Team-Event der besonderen Art, das Innovation ermöglicht und somit einen echten Mehrwert für das Team und Unternehmen liefert.

Ich freue mich schon, diese Methode im nächsten Jahr Erfolg bringend für meine Klient:innen einzusetzen.

Auf Kundenbedürfnisse reagieren und neue Kursinhalte entwickeln

Auf Basis des Feedbacks meiner Klient:innen im Einzelcoaching habe ich für 2022 einen NEUEN KURS entwickelt „Selbstmanagement – wie ich mich besser selbst führe“.

Der Kurs ist modular aufgebaut (Analyse, Live-Online-Kurs, Gruppencall, Einzelcoaching) und begleitet somit die Teilnehmer:innen über Wochen hin zu mehr Life-Balance.

Der Kurs wird im März 2022 starten. Die Termine werden ab Januar auf meiner Webseite oder auf Anfrage verfügbar sein.

2021 ein erfolgreiches Jahr – Vielen Dank!

„Das Leben ist wie Fahrrad fahren. Um die Balance zu halten, musst Du in Bewegung bleiben!“, sagte einst Albert Einstein.

In 2021 hat sich viel bei Sonnenberger Coaching bewegt und ich möchte mich herzlich bei allen Klient:innen, Freunden, Wegbegleiter:innen, Berater:innen und meiner Familie für die tolle Unterstützung bedanken.

Ich freue mich auf 2022 und wünsche allen ein glückliches und vor allem gesundes neues Jahr mit viel Bewegung und neuen Chancen!

Herzlichst

Karen

Wer sich nicht selbst führt, kann auch keine Mitarbeiter führen …

Neues Foto_Selbstmangement

„Im Moment ist so viel los“ oder „Der Jahresabschluss steht an“ oder „ Es kommen immer wieder neue Aufgaben dazu“ waren häufig genannte Aussagen meiner Coachees. Auf die Frage „War es denn schon einmal besser?“ folgte dann die Antwort: „Na ja, irgendwie ist mein Job immer sehr fordernd und ich finde nur selten Zeit für andere Dinge.“

In den letzten Monaten habe ich sehr viele Coaching-Gespräche geführt. Ein wiederkehrendes Thema war die Selbstführung oder auch die Life Balance. So viele überarbeitete Coachees, die sich selbst in ihrer Arbeit verloren haben und auch Führungskräfte, die von Überlastung ihrer Mitarbeitenden berichteten.

Home-Office hat die Situation teilweise noch verschlimmert, denn es ist ja so einfach, den Computer am Abend noch einmal anzumachen und weiterzuarbeiten.

Im folgenden Blogbeitrag möchte ich das Thema „Selbstführung als Basis für ein gesundes Leben und eine erfolgreiche Mitarbeiterführung“ noch einmal beleuchten und einige Tipps für mehr Life Balance geben.

Was ist Selbstführung?

Selbstführung oder auch Selbstmanagement bezeichnet die Kompetenz, die persönliche und berufliche Entwicklung weitgehend unabhängig von äußeren Einflüssen zu gestalten (Wikipedia).

Dabei ist es wichtig, sich über persönliche Prioritäten und die eigene Verantwortung bewusst zu sein. Denn nur man selbst kann mit Disziplin und Umsetzungskraft Veränderungen herbeiführen.

Vorteile einer effektiven Selbstführung!

  • Besonders Führungskräfte in ihrer Vorbildfunktion, können ihre Mitarbeitenden eher begeistern und ein gesundes Arbeitsumfeld schaffen
  • Man wird effektiver und erreicht selbst definierte Ziele deutlich leichter
  • Die eigene Zufriedenheit und das Wohlbefinden steigen, da man mit mehr Ruhe und Gelassenheit, die anstehenden Aufgaben bewältigt
  • Die Motivation steigt, da sich Druck abbaut und neue Möglichkeiten entstehen

4 Ansätze, die für eine gute Selbstführung stehen

Die eigenen Bedürfnisse erkennen!

Wenn wir von Life Balance sprechen, geht es häufig um eine gute Balance zwischen Arbeit und Privatleben.

Eine gute Balance ist aus meiner Sicht aber stärker davon abhängig, wie gut man seine individuellen Bedürfnisse erfüllt. Dies ist von Mensch zu Mensch sehr unterschiedlich. Ist die Arbeit der wichtigste Aspekt meines Lebens, benötige ich weniger Freizeit, um mich ausgeglichen zu fühlen.

Haben jedoch andere Bedürfnisse, außerhalb der Arbeit, einen hohen Stellenwert wie z.B. Familie, Freunde, Hobbys oder Sport, wird die Freizeit umso wichtiger, um mein Leben in Balance zu bringen.

Jede/r sollte sich fragen:

  • Was sind meine Bedürfnisse?
  • Welche Bedürfnisse kommen aktuell zu kurz?
  • Was kann ich tun, um dies zu ändern?

Bewusstsein und Verantwortung

Sich seiner Bedürfnisse bewusst zu sein, ist ein guter Anfang. Aber wie setzt man das für sich um? … Die Arbeit wird ja nicht weniger.

Zunächst ist es wichtig, die eigenen Bedürfnisse zu kennen und zu priorisieren.

Nur ich selbst kann etwas verändern!

Ich habe es selbst in der Hand, eine Veränderung zu schaffen und Verantwortung für mein Leben zu übernehmen.

Dies ist ein Prozess und keine einmalige Aktion. Meinen Coachees, auch den Führungskräften, empfehle ich, in der Regel mit kleinen Schritten anzufangen, z.B. einmal die Woche zum Sport, zwei Abendessen mit der Familie oder drei Abende ohne E-Mails.

Die Mitarbeitenden werden es ebenfalls danken, denn ein immer arbeitender Chef löst auch bei vielen von ihnen einen hohen Arbeitsdruck aus. „Ich muss doch zeigen, dass ich auch noch spät für die Firma da bin“, „Der Kollege/die Kollegin hat ja auch noch geantwortet.“ Unter Umständen wird dadurch sogar eine Konkurrenzsituation geschaffen, wie mir Coachees berichten. Nicht verfügbar zu sein, wird als karriereschädlich empfunden.

Unglaublich, aber leider wahr! Jeder trägt hier eine Verantwortung für sich und andere, etwas zu ändern.

Die eigene Arbeit managen

Ein weiterer wichtiger Schritt ist es, die eigene Arbeit zu analysieren.

  • Muss ich wirklich bei jeder Telefonkonferenz dabei sein?
  • Welche Arbeiten kann ich delegieren oder vernachlässigen?
  • Wie plane ich meinen Tag?

Eine gezielte Rückschau hilft, Zeitdiebe zu erkennen und zu eliminieren!

5 Schritte für eine bessere Arbeitsorganisation

1. Planung

Heißt, sich selbst besser zu organisieren.

2. Organisation

Heißt, sich jeden Tag/jede Woche einen Überblick zu verschaffen.

3. Ziele setzen

Heißt, sich Prioritäten zu setzen.

4. Puffer schaffen

Heißt, nicht den ganzen Tag zu verplanen.

5. Nein sagen

Heißt, nicht dringende und nicht wichtige Themen konsequent abzulehnen.

Methoden zur Priorisierung

ALPEN Methode entwickelt von Lothar J. Seiwert

Eine gute Methode zur Priorisierung der Arbeit ist die ALPEN Methode.

Aufgaben notieren

Länge schätzen

Pufferzeit einplanen (max. 60% verplanen)

Entscheidungen priorisieren

Nachkontrolle

Zudem ist es wichtig, Zeitgrenzen festzulegen und zu kommunizieren, z. B. Mittwochs bin ich ab XY Uhr nicht mehr da, dann ist mein Badminton-Abend.

Warum ist eine bessere Selbstführung so wichtig für Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmen?

„Die Kunst des Ausruhens ist ein Teil der Kunst des Arbeitens.“ – John Steinbeck

Führungskräfte tragen für sich selbst und ihre Mitarbeitenden in ihrer Vorbildfunktion eine große Verantwortung. Sie sollten mit gutem Beispiel vorangehen und auf die Arbeitszeiten achten. Gesetzlich sind sie sogar dazu verpflichtet!

Leistungsfähig ist nur, wer seine Akkus immer wieder auflädt und ein ausgeglichenes, bedürfnisorientiertes Leben führt.

Das Betriebsklima ist auch von der Mitarbeitergesundheit geprägt. Ständig überlastete Mitarbeiter, die ihre Bedürfnisse permanent übergehen, sind nicht ausgeglichen und werden im schlimmsten Fall krank oder kündigen.

Selbstverständlich spielen viele weitere Faktoren eine wichtige Rolle, wenn es um den Unternehmenserfolg geht. Jedoch ist ein motiviertes, gesundes Team die Basis für den Erfolg.

Jede/r kann etwas verändern – für sich selbst und andere!

Weitere Tipps und eine gezielte Anleitung für eine bessere Selbst- und Mitarbeiterführung gibt es in meinem Online Workshop 3-Säulen Führungskompetenz

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Mehr über das Thema Selbstführung können Sie auch in meinem Blogartikel „Wenn der Stuhl wackelt … warum Selbstführung so wichtig ist!“ nachlesen.

Wenn der Stuhl wackelt … warum Selbstführung so wichtig ist!

Wenn der Stuhl wackelt... Selbstführung

Zu einem gesunden und glücklichen Leben gehören aus meiner Sicht vier Bereiche:

  • Die Familie, Freunde und unser gesamtes soziales Leben
  • Die körperliche und geistige Gesundheit. Unser Wohlbefinden!
  • Der Beruf, dem wir viele Stunden am Tag nachgehen
  • Die Finanzen, also das Geld, das uns zum Leben zur Verfügung steht

Was hat das jetzt alles mit einem Stuhl zu tun?

Nun, wenn wir unser Leben mit seinen vier Kernbereichen betrachten und alle stabil sind, steht unser Stuhl des Lebens fest und sicher am Boden. Wir sind glücklich und zufrieden.

Aber wie das Leben so ist, stehen wir immer wieder vor neuen Herausforderungen und einzelne Bereiche geraten ins Wanken, und der Stuhl fängt an zu wackeln.

Wenn ein Stuhlbein wackelt …

Wenn ein Stuhlbein kurzfristig seine Stabilität verliert, bleibt der Stuhl in der Regel stehen.

Zugegeben, es wird ein wenig holpriger, aber wir können genügend Kraft aus den anderen Bereichen schöpfen, um den Stuhl stabil zu halten. Je nach Stärke der anderen Bereiche, kann ein Bereich repariert und die Stabilität wiederhergestellt werden.

Fängt ein weiteres Stuhlbein an zu wackeln …

Kommt es zu weiteren Herausforderungen in anderen Lebensbereichen, wird es kritisch und unsere Stabilität gerät massiv ins Wanken. Entweder bringt es uns direkt zu Fall, wir halten mit viel Kraft noch die Balance oder jede weitere kleine Erschütterung in einem anderen Bereich sorgt für einen Zusammenbruch.

Burn-out und Depression können die Folge sein.

Work-Life-Balance?

Häufig höre und lese ich von Work-Life-Balance. Diese herzustellen sei das ultimative Ziel für Gesundheit und Zufriedenheit.

Wörtlich übersetzt, reden wir hier von der Arbeit-Leben-Balance. Ein ad absurdum, wie ich finde. Das heißt, wenn ich arbeite, lebe ich nicht??? Sollte es nicht vielmehr eine gesunde Balance zwischen Arbeitszeit und Freizeit sein. Zufriedenheit und Lebensqualität in beiden Bereichen.

Meine persönliche Erfahrung in Sachen Selbstführung

Im Jahr 2012 musste ich selbst erleben, wie mein Stuhl ins Wanken geriet. Die sich anschließende Auszeit von 5 Monaten ist rückblickend betrachtet, eine der schmerzlichsten, aber auch wertvollsten Erfahrungen. Monate der kritischen Selbstreflexion, Erlernen neuer Techniken zur Abgrenzung, Stressreduktion, Neuausrichtung, Neubetrachtung und Prävention. Sie hat mich stärker und im positivsten Sinne widerstandsfähiger gemacht.

Was sind meine wichtigsten Erkenntnisse und was sagen meine Klient*innen?

Zeit ist ein kostbares Gut, man hat es selbst in der Hand, sie besser zu managen.

Häufig höre ich von meinen Klient*innen, die ihr Zeitmanagement optimieren wollen: „In meinem Job geht das nicht. Es wird erwartet, dass ich immer erreichbar bin.“

Hmh, ist das wirklich so? Verlangt der Arbeitgeber wirklich, dass ich abends und nachts meine E-Mails checke, späte Telefonkonferenzen mache und gedanklich die halbe Nacht das Meeting am nächsten Tag vorbereite? Mal ehrlich! Muss ich wirklich jedes Wochenende arbeiten und im Urlaub pausenlos die Arbeit überwachen? Wer kennt sie nicht, die Workaholics am Pool, die noch schnell eine Telefonkonferenz machen oder E-Mails beantworten, weil sonst vermeintlich das Unternehmen zusammenbricht.

Wie ist es mit Nein sagen, vertrauen und delegieren als Führungskraft? Muss immer alles perfekt sein und ist es das nur, wenn ich alles selber mache?

Ist es nicht eher so, dass ich gerade als Führungskraft eine Vorbildfunktion und gleichermaßen ein Anrecht auf arbeitsfreie Zeit habe?

Wenn ich jeden Abend spät noch E-Mails verschicke, werden sich die Mitarbeiter genötigt fühlen, es mir gleich zu tun und wenn ich im Urlaub immer erreichbar bin, fühlen sie sich gleichermaßen verpflichtet. Vertrauen haben und geben ist aus meiner Sicht ein Schlüsselfaktor. Ein gutes Team schafft es auch ohne Chef, den Laden am Laufen zu halten. Batterien aufladen müssen alle am Abend und im Urlaub. Zeit für die anderen Stuhlbeine ist ein Muss, damit das Gleichgewicht bleibt und wir zufrieden und gesund sind.

Meine 8 Tipps für mehr Selbstführung

  • Keine E-Mails nach 19:00 Uhr
  • Urlaub ist Urlaub; Vertreter benennen, Vertrauen geben und machen lassen
  • Häufiger kurze Pausen einlegen: Unser Gehirn kann sich Studien zufolge maximal 50 Minuten auf dieselbe Sache konzentrieren.
  • Wichtige Dinge zuerst erledigen: Ansonsten denkt man unterbewusst permanent an diese Aufgaben.
  • Störungen und Pufferzeiten einplanen: Wichtige ungeplante Themen können sonst den ganzen Tagesablauf durcheinanderbringen.
  • Nicht immer erreichbar sein: Wer permanent seine E-Mails offen und das Telefon im Blick hat, kann nicht konzentriert arbeiten. Jede Unterbrechung erfordert, sich wieder neu in das Thema einzuarbeiten.
  • Aufgaben an Mitarbeiter*innen delegieren: Man muss nicht alles selber machen. Verantwortung abgeben heißt, Vertrauen zu zeigen und sich selbst Freiräume zu schaffen.
  • Jeden Tag etwas zum Ausgleich tun: Ein kurzer Spaziergang oder Joggen am Morgen, das Essen mit der Familie, Gitarre spielen, Musik hören, Lesen … was immer Freude macht.

Warum Frauen sich (nicht?) trauen – und was den entscheidenden Unterschied macht

LI_Monika Warum Frauen sich (nicht?) trauen

Ich hatte die große Freude von Monika Sporczyk interviewt zu werden. Das gesamte Interview dazu, warum Frauen sich (nicht?) trauen, ist zuerst erschienen auf www.pmci.de

Interview von Monika Sporczyk mit Karen Sonnenberger

Der Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten der größten deutschen Unternehmen ist regelmäßig Gegenstand von Studien. Ein Beispiel dafür sind die Studien der AllBright Stiftung https://www.allbright-stiftung.de/berichte. In der aktuellen Studie, die im April 2021 erschien, waren die Zahlen erneut ernüchternd. Der Frauenanteil in DAX-Unternehmen liegt bei nur 12,6 Prozent. Einen besonders geringen Frauenanteil haben die Börsenneulinge. In den letzten Monaten sind einige Frauen in die Vorstände namhafter Unternehmen berufen worden. Einiges ist in Bewegung, aber es gibt noch sehr viel zu tun, um mehr Frauen in führende Positionen zu bringen.

Als Senior Consultant bei der PMC International AG habe ich in den vergangenen Jahren zahlreiche Personalsuchprozesse betreut, dabei war der Wunsch unserer Klienten nach Frauen in Führungspositionen oft groß – und dennoch unerfüllt. Es entsteht zunehmend eine Lücke zwischen den Unternehmen, die gerne Frauen in führenden Positionen hätten und auf dem Markt verfügbaren, wechselwilligen Kandidatinnen. Doch was muss sich ändern, damit mehr Frauen den nächsten Karrieresprung wagen? Im Gespräch mit Karen Sonnenberger möchte ich es herausfinden. Sie ist mit Sonnenberger Coaching die Expertin für Beruf, Karriere und Führung und war selbst über zwei Jahrzehnte in Führungspositionen tätig, zuletzt als Geschäftsführerin von GE Healthcare. Liebe Karen, ich bin gespannt auf Deine Erfahrungen!

M.S.: Karen, woran liegt es aus Deiner Sicht, dass immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen sind?

K.S.: Die Hintergründe sind aus meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft und meiner Arbeit als selbstständiger Coach vielschichtig. Sie reichen von mangelnder Chancengleichheit, einer männlich geprägten Unternehmens- und Führungskultur sowie gesellschaftlicher Kritik an Frauen, die Beruf und Familie zu verbinden versuchen, bis hin zu fehlendem Selbstmarketing und Selbstvertrauen. Selbstverständlich treffen viele Frauen auch die bewusste Entscheidung, andere Prioritäten zu setzen.

Neben den zahlreichen öffentlich diskutierten Themen fehlt mir häufig in der Betrachtung die gesellschaftliche Kritik an Frauen, die sich um eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie bemühen. Hier benötigen wir ein stärkeres gesellschaftliches Umdenken. Meine Klientinnen berichten immer wieder, dass ihr Umfeld ihnen signalisiert, die Karriere nach einer Babypause mit kleinen Kindern fortzusetzen, sei nicht ok. „Rabenmutter!“ Ein typisch deutscher Begriff, den es in anderen Ländern meines Wissens nach nicht gibt. „Du hast doch jetzt Kinder, … Was musst Du denn da noch Karriere machen …? Such Dir doch einen Minijob, dann kommst Du mal raus!“ Dieser Job liegt dann häufig unter der Qualifikation, bringt zudem nicht die gewünschte Weiterentwicklung und finanzielle Unabhängigkeit. Denn oft fallen auch noch Betreuungskosten an.

M.S.: Du hast Dich in 27 Jahren im Konzern von einer Anwendungsspezialistin zur Geschäftsführerin entwickelt. Was waren Deine Erfolgsfaktoren?

K.S.: Ich war immer wissbegierig und wollte etwas dazulernen. Auch wenn ich nicht alles wusste oder konnte, die Bereitschaft, neue Dinge zu probieren und dabei zu lernen, war aus meiner Sicht essenziell. Ich bin oft ins kalte Wasser gesprungen, wenn ich z. B. die Anforderungen einer Stellenausschreibung nicht alle erfüllt habe. Mein Motto: Trotzdem machen und lernen beim Tun! Natürlich ist eine Grundvoraussetzung für den Erfolg, stets sehr gute Leistungen zu bringen.

Wichtig ist es auch, die eigenen Ziele und Wünsche den Vorgesetzten zu vermitteln und diese nachhaltig durch z. B. Fortbildungen, Mentoring, Coaching und Netzwerken zu verfolgen.

Ich hatte zudem viele Mentorinnen und Mentoren sowohl über Firmen interne Programme als auch selbst initiiert. Wenn jemand eine Fähigkeit hatte, die ich gerne lernen wollte, habe ich um Unterstützung gebeten. Mentorinnen und Mentoren können helfen, Erfahrungen aufzubauen, einen Blick über den Tellerrand ermöglichen und das Netzwerk erweitern. Netzwerken ist aus meiner Sicht DIE Möglichkeit, um neue Kontakte zu knüpfen, von anderen zu lernen und selbst sichtbarer zu werden.

Ich habe zwei Jahre in der Firmenzentrale im Ausland gearbeitet. Diese Zeit hat mich sehr bereichert und mein Netzwerk enorm erweitert. Viele Kolleginnen und Kollegen haben gleichermaßen im Konzern Karriere gemacht und wir sind uns in den unterschiedlichsten Positionen immer wieder begegnet. Die Zusammenarbeit war durch den persönlichen Kontakt deutlich einfacher, schnell und unkompliziert. Man kannte und schätzte sich.

Selbstmarketing und Sichtbarkeit sind zudem von entscheidender Bedeutung, wenn es um die berufliche Weiterentwicklung geht. Bei mehreren Bewerbern auf eine Stelle wird aus meiner Erfahrung in den meisten Fällen die Person gewählt, deren Leistung, Image und Sichtbarkeit am größten ist und die Selbstvertrauen ausstrahlt.

M.S.: Frauen sind im Bewerbungsprozess oft zurückhaltender als Männer. Woran liegt das Deiner Meinung nach?

K.S.: Es fängt häufig schon bei den Stellenanzeigen an. Teilweise wird leider immer noch mit einer Bildsprache gearbeitet, die Frauen nicht anspricht, z. B. rein technische Bilder oder Teams, die vorwiegend männlich sind. In den Beschreibungen wird oft eine Sprache verwendet, die zu viele männlich assoziierte Begriffe enthält. Studien zeigen, dass sich Frauen eher von Verhaltensweisen angesprochen fühlen als von Eigenschaften. So kann man z. B. anstatt nach einem/r „selbstsicheren“ Mitarbeiter*in nach jemandem suchen, der „die eigene Position klar vertritt“ oder anstatt durchsetzungsstark „die Fähigkeit, Ziele zu erreichen“ verwenden. Wichtig ist es, eine Sprache zu nutzen, die alle Geschlechter gleichermaßen emotional anspricht.

Des Weiteren wird noch zu selten darauf hingewiesen, dass es sich z. B. um ein familienfreundliches Unternehmen handelt, man flexible Arbeitszeitmodelle, Führung in Teilzeit, Kinderbetreuung, Gesundheitsprogramme oder anderes fördert und anbietet. Studien zeigen außerdem, dass sich Frauen nur bewerben, wenn sie mehr als 90 Prozent der geforderten Kriterien einer Stelle erfüllen. Dies erlebe ich auch in der Coachingpraxis sehr häufig. „Ich habe doch nur drei der geforderten fünf Jahre Führungserfahrung, da kann ich mich doch nicht bewerben.“ Das ist teilweise eine Frage des Selbstvertrauens und leider auch mangelndes Selbstmarketing.

Frauen sind häufig zu bescheiden und reden zu selten über ihre Erfolge, Qualifikationen und Leistungen. Ein Kriterium kann manchmal schon zum Ausschluss der Bewerbung auf den Traumjob führen.

M.S.: Was muss sich ändern, damit mehr Frauen den Mut fassen, den internen oder externen Bewerbungsprozess zu starten?

K.S.: Zunächst sind da einmal die bereits erwähnten Stellenbeschreibungen, die Unternehmen überdenken und anpassen sollten, damit sich alle Geschlechter gleichermaßen angesprochen fühlen.

Angebote für flexible Arbeitszeitmodelle, auch für Führungspositionen und Hinweise auf ein familienfreundliches Unternehmen sind häufig sehr attraktiv für Frauen, erleichtern den Schritt auch beim Wiedereinstieg und belegen das Interesse des Unternehmens an weiblichen Mitarbeiterinnen. Gerade Frauen haben häufig das Gefühl, dass Karriere nur in Vollzeit möglich ist. Hier bedarf es einer klaren Positionierung des Unternehmens, dass die Leistung und nicht die Arbeitszeit zählt.

Viele Unternehmen führen regelmäßige Mitarbeitergespräche zur erbrachten Leistung. Die Karriereentwicklung spielt dabei teilweise nur eine untergeordnete Rolle. Es geht vielmehr um stellenbezogene Ziele oder Unternehmensziele. Hier sollten die jeweiligen Karriereziele erfragt und gemeinsam ein Entwicklungsplan festgelegt werden. Dieses Angebot sollte auch für Mitarbeiterinnen in Elternzeit gelten.

In Unternehmen sollte eine Kultur geschaffen werden, die Frauen auf allen Ebenen zu jedem Zeitpunkt ihrer Karriere fördert und ermutigt, diese fortzusetzen und bis in die obersten Führungsebenen voranzubringen. Hier sind vor allem die Führungskräfte gefordert, Talente zu erkennen, zu motivieren, zu fördern und Chancen zu geben.

M.S.: Welche Tipps kannst Du Frauen, die sich mehr trauen wollen, mit auf den Weg geben?

K.S.: Generell sind Selbstvertrauen, Selbstmarketing und Sichtbarkeit entscheidende Faktoren, wenn es um den beruflichen Erfolg geht. Frauen sollten keine Angst haben, sich selbst zu vermarkten, ihre Talente darzustellen und Erfolge zu kommunizieren. Leider meinen gerade wir Frauen viel zu häufig, dass es reicht, einfach nur fleißig zu arbeiten und sich auf die Erfüllung der Aufgaben zu konzentrieren. De facto ist es aber so: Leistung allein reicht nicht. Leistung ist eine Grundvoraussetzung für den beruflichen Erfolg! Karriere heute erfordert unter anderem Markenmanagement. Das eigene Image, also die persönliche Marke glaubwürdig und authentisch zu entwickeln, ist dabei von großer Bedeutung.

Folgende Tipps würde ich Frauen für ihren individuellen beruflichen Weg geben:

  • Ich empfehle, auch mal ins kalte Wasser zu springen und Herausforderungen anzunehmen. Im schlimmsten Fall hat man eine Erfahrung gemacht, aus der man lernen kann.
  • Mentoring ist eine tolle Möglichkeit zu lernen, Kontakte zu knüpfen und sich persönlich weiterzuentwickeln. Ich würde nicht warten, bis es ein offizielles Programm gibt. Mentoren kann man sich auch selbst suchen.
  • Netzwerken, Netzwerken, Netzwerken! Vernetzung bringt Kontakte und Zugang zu neuen Netzwerken.
  • Wenn ich auf der Suche nach einer neuen Herausforderung bin, warum nicht auch ein Gespräch mit einer Personalberatung führen, die mich offensichtlich als qualifiziert für eine Rolle betrachtet. Hier kann ich wichtige Erfahrungen sammeln und werde im Bewerbungsprozess professionell begleitet.
  • Grundsätzlich sollten Frauen bei Stellenausschreibungen nicht zu kritisch mit sich selbst sein. Es reicht, einen großen Teil der Anforderungen zu erfüllen. Es gibt bestimmt einige Punkte, die man sogar übererfüllt. Am Ende entscheidet der Arbeitgeber und dabei spielt auch die Persönlichkeit eine wichtige Rolle.
Über die Autorinnen:

Karen Sonnenberger hat 30 Jahre Berufserfahrung im Gesundheitswesen. 23 Jahre davon war sie in Führungspositionen, zuletzt in der Geschäftsführung im Pharma-und Medizintechnikbereich von GE Healthcare. 2020 hat sie sich als Coach, Beraterin und Trainerin selbstständig gemacht. Ihre Schwerpunkte sind Beruf, Karriere und Führung. Sie hat die Zertifizierung als Professional Certified Coach der International Coaching Federation (ICF). www.sonnenberger-coaching.de

Monika Sporczyk ist Senior Consultant bei der PMC International AG und hat in den vergangenen drei Jahren zahlreiche Personalsuchprozesse betreut. Zuvor war sie als Research Consultant bei einem der größten, inhabergeführten Executive-Search-Unternehmen in Deutschland tätig. Ihre Branchenschwerpunkte liegen in der produzierenden Industrie sowie im Bereich Konsumgüter & Handel. Sie ist zertifizierte Eignungsdiagnostikerin und Spezialistin im Bereich des Active Sourcing. www.pmci.de

Warum Frauen sich (nicht?) trauen – Chancen und Herausforderungen auf dem Arbeitsmarkt

Blog_Interview mit Monika

Interview von Karen Sonnenberger mit Monika Sporczyk

Im letzten Jahr sind öffentliche Diskussionen zum Thema Frauen in Führung deutlich verstärkt geführt worden. Chancengleichheit, eine diversere Unternehmenskultur und gleiche Bezahlung sind nur ein paar der Themen, die im Fokus stehen.

In Studien wird regelmäßig über den Frauenanteil in Vorständen und Aufsichtsräten in Deutschland berichtet. Die Zahlen zeigen immer wieder einen großen Nachholbedarf, wenn es um Gleichberechtigung in den Führungsebenen geht. Auch im europäischen Vergleich schneidet Deutschland weniger gut ab. In den letzten Monaten sind zwar einige Frauen in die Vorstände namhafter Unternehmen berufen worden, es bleibt aber noch viel zu tun, bis ein natürliches Gleichgewicht hergestellt ist.

Als langjährige Führungskraft und Geschäftsführerin in der Pharma- und Medizintechnik-Sparte von GE Healthcare, kenne ich die Herausforderung, weibliche Talente zu finden, sehr gut. Seit 2020 unterstütze ich mit meinem Unternehmen Sonnenberger Coaching zudem als Expertin für Beruf, Karriere und Führung auch viele Frauen bei der beruflichen Neuorientierung. Im Gespräch mit Monika Sporczyk möchte ich mehr zur Chancenentwicklung von Frauen am Arbeitsmarkt und Ihren Erfahrungen mit weiblichen Talenten in der Personalberatung erfahren. Sie ist als Senior Consultant bei der PMC International AG tätig und hat in den letzten Jahren zahlreiche Kunden bei der Personalsuche unterstützt. Liebe Monika, ich freue mich auf Deine Einschätzungen und Tipps!

K.S.:  Als Senior Consultant in einer namhaften Personalberatung hast Du mit vielen Unternehmen zu tun. Siehst Du einen Trend, dass diese mehr Frauen für Ihre Führungspositionen suchen und gibt es diesbezüglich Branchenunterschiede?

M.S.: Tatsächlich ist es in den vergangenen Jahren immer öfter vorgekommen, dass sich unsere Klienten Frauen in führenden Positionen gewünscht haben, aber über ihre eigenen Stellenanzeigen leider nicht fündig geworden sind. Wenn wir die Suche dann per Direktansprache übernehmen, indem wir proaktiv auf geeignete Kandidatinnen und Kandidaten zugehen, können wir unter Berücksichtigung aller notwendigen Qualifikationen direkt auf diese Wünsche eingehen.

Natürlich ist es auch für unsere Klienten interessant, wie viele potenzielle Kandidatinnen es denn überhaupt auf dem Markt gibt und wie viele hiervon wiederum wechselwillig sind. Das Interesse von Arbeitgeberseite ist also groß! Besonders in männerdominierten Berufen und Branchen kommt der Wunsch nach Frauen in führenden Positionen immer häufiger auf.

Meiner Erfahrung nach gibt es deutlich mehr potenzielle Kandidatinnen im Finanz- oder Personalwesen als in technischen und vertrieblichen Berufen, insbesondere wenn es um technisch erklärungsbedürftige Produkte aus der Industrie geht, wie zum Beispiel im Energiesektor oder der Elektrotechnik. Hier sind die männlichen Kollegen deutlich stärker vertreten. Auf der anderen Seite gibt es natürlich auch Branchen, in denen mehr Frauen als Männer vertreten sind. Die Herausforderung, Diversität zu schaffen, besteht also auf beiden Seiten!

K.S.:  Wie beurteilst Du das Qualifikationsniveau von Frauen und setzen sie es auf dem Arbeitsmarkt entsprechend ein?

M.S.: Wir arbeiten bei PMCI per Direktansprache, sprich der Identifikation und gezielten Ansprache von passenden Kandidatinnen, daher kontaktieren wir natürlich nur Frauen, die auch für die zu besetzende Position qualifiziert sind. In den darauffolgenden Interviews mit potenziellen Kandidatinnen stelle ich dann leider immer wieder fest, dass Frauen besonders zurückhaltend auf unsere Ansprache reagieren und sich selbst teilweise nicht oder nur schwer einschätzen können. Wenn wir auf der anderen Seite anonymisierte Stellenanzeigen für unsere Klienten schalten, bewerben sich deutlich weniger Frauen als Männer – und die Frauen sind oft noch überqualifiziert.

Die neueste Studie des Kompetenzzentrums für Fachkräftesicherung (KOFA) belegt meinen Eindruck: Frauen arbeiten deutlich häufiger in Positionen, die unter ihrem Qualifikationsniveau liegen. Das ist sehr schade! Denn gerade wenn ich Kandidatinnen aktiv anspreche, können diese davon ausgehen, dass ich sie für passend erachte, auch wenn sie selbst zweifeln sollten. In den weiterführenden Gesprächen können wir dann gemeinsam herausfinden, ob die angebotene Position der richtige nächste Schritt sein kann. Sollte dies einmal nicht so sein, kann die investierte Zeit als Netzwerkaufbau verbucht werden. Geschadet hat das Gespräch in jedem Fall nicht!

K.S.:  Was müssen Stellenausschreibungen beinhalten, damit Frauen sich öfter aktiv bewerben?

M.S.: Wenn wir uns die klassische Stellenausschreibung ansehen, geht es hier oft um harte Fakten. Welche Ausbildung ist gewünscht, wie viele Jahre Berufserfahrung sollen die Kandidatinnen mitbringen und wie viele MitarbeiterInnen haben sie geführt? Viele Frauen sind sehr selbstkritisch und lassen hiervon abschrecken, da sie in Gedanken „abhaken“, welche Punkte sie für die Position zu 100 Prozent erfüllen.

Um Frauen stärker anzusprechen, sollten wir das Thema „Anforderungen“ aufbrechen und mehr Platz für Individualität lassen. Da fängt es mit der Positionsbezeichnung an. Statt dem „Projektleiter (m/w/d) könnten wir die „Projektleitung (m/w/d)“ suchen. Und statt der „fünf Jahre Führungserfahrung“ könnten wir schlicht „mehrjährige Führungserfahrung“ fordern. Hierdurch würden sich sicher mehr Frauen ermutigt fühlen, den Prozess zu starten, da die Ausschlusskriterien, wer für diese Position passend oder unpassend ist, nicht detailliert ausformuliert sind.

Denn ob unsere Kandidatinnen acht statt der gewünschten zehn Jahren Berufserfahrung und nur Teams mit bis zu vier MitarbeiterInnen statt der gewünschten fünf mitbringen, ist am Ende des Bewerbungsprozesses nicht ausschlaggebend. Um uns und unsere Klienten zu überzeugen, kommt es auch immer auf die Persönlichkeit an!

K.S.:  Was ist aus deiner Sicht der Hauptgrund, warum Frauen seltener den Bewerbungsprozess starten?

M.S.: Ich habe mich schon oft gefragt, warum Frauen seltener auf meine Kontaktanfragen eingehen und sich zurückhaltender auf unsere Stellenausschreibungen bewerben. Die Gründe hierfür sind sicher vielseitig. Meiner Meinung nach ist der Hauptgrund jedoch, dass Frauen häufiger an sich und Ihren Qualifikationen zweifeln als männliche Kollegen und deshalb auch seltener den Bewerbungsprozess starten. Natürlich gibt es viele tolle Kandidatinnen, die selbstsicher auf dem Markt auftreten und erfolgreich die ihnen gebotenen Chancen wahrnehmen.

Meiner Erfahrung nach wirken Männer jedoch oft deutlich selbstbewusster im Prozess, sogar wenn sie weniger als 50 Prozent der Anforderungen erfüllen. Sie trauen sich schlichtweg mehr und versuchen einfach ihr Glück, denn mehr als eine Absage zu erhalten, kann nicht passieren. Ich würde mir wünschen, dass auch wir Frauen mit mehr Selbstbewusstsein an den Bewerbungsprozess herangehen und weniger an uns zweifeln. Diese Entwicklung muss aber im Kopf der Kandidatinnen stattfinden und lässt sich nicht von außen erzwingen. Wir können sie nur dazu ermutigen.

K.S.: Welche Tipps kannst Du Frauen geben, um erfolgreich im Bewerbungsprozess zu sein?

M.S.: Erfolg hat viele Facetten und das Empfinden von Erfolg ist etwas sehr Individuelles; was für mich persönlich ein Erfolgserlebnis ist, kann für jemand anderen durchaus weniger zufriedenstellend sein. Kandidatin A empfindet den Bewerbungsprozess als erfolgreich, wenn sie am Ende des Prozesses die Vertragsunterlagen unterschrieben hat. Kandidatin B wiederum empfindet den Prozess bereits als erfolgreich, wenn sie etwas für sich dazugelernt hat und ihr Netzwerk erweitern konnte. Es ist also eine Frage der Einstellung und Perspektive.

Für mich persönlich war der Prozess erfolgreich, wenn ich spannende Persönlichkeiten bei unseren KlientInnen vorstellen konnte und meine Kandidatinnen – selbst wenn sie die Position nicht bekommen haben – etwas für ihren zukünftigen Weg mitnehmen konnten und dazugelernt haben. Denn: Ob Kandidatin A oder B letztendlich das Vertragsangebot bekommt, das entscheidet das Zusammenspiel aus Qualifikation, Persönlichkeit und der Unternehmenskultur.

Folgende Tipps würde ich Frauen für ihren erfolgreichen Bewerbungsprozess geben:

●Seien Sie mutig! Nutzen Sie die Gelegenheiten, die sich Ihnen bieten und sprechen Sie offen über Ihre Ziele. Bauen Sie Ihr Netzwerk auf und tauschen Sie sich mit Gleichgesinnten aus. Gegenseitige Unterstützung ist enorm wichtig und gibt Ihnen mehr Selbstbewusstsein.

●Lassen Sie sich professionell bei Ihren Plänen unterstützen! Es gibt viele spannende Möglichkeiten, mehr aus sich herauszuholen und in eine erfolgreiche Zukunft zu blicken. Coaches wie Karen bringen Sie beruflich wie privat weiter und können Ihnen dabei helfen, Ihre Ziele zu erreichen.

●Und letztendlich: Starten Sie den Prozess! Bewerben Sie sich auf Ihre Wunschposition, sprechen Sie mit uns als Personalberater und nutzen Sie die Chance, ein qualifiziertes und ehrliches Feedback zu erhalten. Jeder Kontakt wird Sie weiterbringen und Ihnen dabei helfen, Ihren Zielen ein Stück näher zu kommen.

Über die Autorinnen:

Monika Sporczyk ist Senior Consultant bei der PMC International AG und hat hier in den vergangenen drei Jahren zahlreiche Personalsuchprozesse betreut. Zuvor war sie als Research Consultant bei einem der größten, inhabergeführten Executive-Search-Unternehmen in Deutschland tätig. Ihre Branchenschwerpunkte liegen in der produzierenden Industrie sowie im Bereich Konsumgüter & Handel. Sie ist zertifizierte Eignungsdiagnostikerin und Spezialistin im Bereich des Active Sourcing. www.pmci.de

Karen Sonnenberger hat 30 Jahre Berufserfahrung im Gesundheitswesen. 23 Jahre davon war sie in Führungspositionen, zuletzt in der Geschäftsführung im Pharma-und Medizintechnikbereich von GE Healthcare. 2020 hat sie sich als Coach, Beraterin und Trainerin selbstständig gemacht. Ihre Schwerpunkte sind Beruf, Karriere und Führung. Sie hat die Zertifizierung als Professional Certified Coach der International Coaching Federation (ICF). www.sonnenberger-coaching.de


Warum Konflikte so wichtig sind – und wie man mit Ihnen umgeht

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Neulich hat mir eine Klientin berichtet, dass sie mit ihrem Vorgesetzten immer wieder aneinandergerät. Ihre Ideen würden gar nicht erst gehört oder schnell abgetan. Sie fühlte sich unverstanden und hatte Zweifel daran, ob sie noch im richtigen Job ist. Hat sie es ihrem Chef gesagt, dass sie sich nicht mehr wertgeschätzt fühlt – nein! Warum – ‚wir sind alle im Home Office und so was bespreche ich lieber persönlich.‘

Gerade in der aktuellen Zeit entstehen Konflikte aufgrund mangelnder Kommunikation. Teams und Ihre Vorgesetzten sind häufig räumlich getrennt, Missverständnisse entstehen und können nicht mal schnell persönlich ausgeräumt werden. Wie Konflikte auch immer entstehen, deren Handhabung ist wichtig und hat einen direkten Einfluss auf die Stimmung und das Arbeitsergebnis jedes Einzelnen. Konflikten aus dem Weg zu gehen, heißt Unmut und Ärger herunterzuschlucken und den inneren Frieden zu gefährden. Die Konsequenz kann ein schlechtes Arbeitsergebnis sein oder sogar ein Arbeitgeberwechsel. Konflikte anzunehmen und richtig mit ihnen umzugehen, stärkt die Kommunikation, Beziehungen und das Vertrauen untereinander.

Was sind häufige Konfliktarten?

Aus meiner langjährigen Erfahrung und auch in unterschiedlichen Quellen vielfach benannt, gehören Sach-, Beziehungs-, Bewertungs-, Verteilungs- und Wahrnehmungskonflikte zu den häufigen Konfliktarten im beruflichen Kontext.

Sachkonflikte

Sachkonflikte gehören zu den besten und wenn man das so sagen kann, wünschenswerten Konfliktarten, weil sie Diskussionen in Gang bringen. Sie beziehen sich in der Regel auf konkrete Situationen und Fakten. Schwierig wird es, wenn Emotionen ins Spiel kommen und die Beziehungsebene eine Rolle spielt.

Beziehungskonflikte

Jeder von uns kennt wahrscheinlich eine*n Kollegen*in, mit der*dem man einfach nicht kann. Vielleicht liegt es am Verhalten, der Art der Kommunikation, der Arbeitsweise, dem Auftreten, den unterschiedlichen Wertvorstellungen … oder es gab bereits früher Auseinandersetzungen und eine gegenseitige Antipathie besteht. Da unterschiedliche Persönlichkeiten in Teams zusammenkommen, bleiben Konflikte häufig nicht aus.

Verteilungskonflikte

Sie entstehen in der Regel aus einem Gefühl mangelnder Wertschätzung oder Ungerechtigkeit heraus. Häufig geht es dabei um Arbeitsbedingungen, die Aufgabenverteilung oder die Anerkennung durch Vorgesetzte. Besonders stark zeigt sich das auch, wenn finanzielle Themen eine Rolle spielen wie z.B. bei Gehaltserhöhungen, Beförderungen, Auszeichnungen oder Belobigungen. Menschen mit einem großen Selbstvertrauen sind deutlich seltener in Verteilungskonflikte involviert, da sie auf die Anerkennung anderer nicht unbedingt angewiesen sind.

Beurteilungs-und Wahrnehmungskonflikte

Sie entstehen immer dann, wenn unterschiedliche Wahrnehmungen zu einer konträren Situationsbewertung führen. Arbeiten beispielsweise mehrere Kollegen*innen in einem Projektteam bedeutet, ein guter Teamplayer zu sein für die einen, ihre hierarchische Rolle im Team einzunehmen und diese wahrzunehmen. Für andere heißt es, einander zu helfen und sich auf Augenhöhe zu unterstützen. Beide sind ihrer Wahrnehmung nach Teamplayer, doch kann aus den Unterschieden schnell ein Streit entstehen.

Was ist wichtig im Umgang mit Konflikten?

Bewertungen überprüfen

„Es sind nie die Tatsachen, die uns beunruhigen und ärgern, es sind immer unsere eigenen Bewertungen.“ Marshall Rosenberg

Im Eisbergmodell, das in Anlehnung an die Arbeit von Sigmund Freud entstanden ist, werden 2 Ebenen der Kommunikation beschrieben. Die Sachebene und die Beziehungsebene.

Auf der Sachebene geht es um Zahlen, Daten und Fakten. Im Gegensatz dazu geht es auf der Beziehungsebene um Gefühle, Erfahrungen und Instinkte. Zudem geht das Modell davon aus, dass wir lediglich einen kleinen Anteil bewusst bestimmen und auch nur dieser sichtbar ist. In unsere Bewertungen fließen unbewusst aber immer wieder unsere Erfahrungen, Gefühle und Instinkte ein und lassen uns Dinge anders bewerten, als sie vielleicht wirklich gesagt oder getan wurden. Dies kann zu Missverständnissen, Konflikten und Unzufriedenheit führen.

Bevor wir uns ärgern oder beunruhigt sind, sollten wir das Gespräch suchen, um tatsächlich zu verstehen, was unser Gegenüber meint und uns kritisch Fragen – ist meine Bewertung der Situation wirklich wahr?

Glaubenssätze umwandeln

„In jeder Minute, die Du im Ärger verbringst, versäumst Du 60 glückliche Sekunden.“ Albert Schweitzer

Ärger entsteht häufig aus unseren eigenen Bewertungen und Erfahrungen. Häufig sind es auch negative Glaubenssätze, die uns schon ein Leben lang begleiten und in gewissen Situationen triggern.

In solchen Situationen sollten wir uns fragen:

Ist das denn wirklich wahr?

Ist das wirklich immer so und bei allen anderen auch?

Wie könnte mein Leben ohne diesen Glaubenssatz aussehen?

In den meisten Fällen können wir unsere Glaubenssätze als falsch entlarven und den Ärger positiv umwandeln.

Konstruktiv Kritik üben und annehmen

Kontruktive Kritik kann ein Zeichen von Wertschätzung sein, weil sie uns oder anderen hilft, sich zu verbessern. Wichtig ist, dass sie persönlich und unter vier Augen geübt wird.

Kritik sollte weder Vorwurf noch Pauschalisierung enthalten, das Problem und die Situation sachlich schildern, beschreiben, was es in uns ausgelöst hat und welche Konsequenzen das für uns hat.

Es sollte kein Monolog sein, sondern die Sicht des anderen einbeziehen, um weitere Informationen zu bekommen, die die Lösungsfindung erleichtern. Der Wunsch nach Veränderung für eine verbesserte Zusammenarbeit in der Zukunft sollte das Ziel sein.

Die ersten 2 Schritte im Umgang mit Konflikten

1. Verteidigung und Angriff vermeiden

Verteidigung ermutigt den anderen, uns nur noch mehr zu attackieren und wenn wir angreifen, verteidigt sich unser Gegenüber. Oftmals wird es dann persönlich und dreht sich nicht mehr um die Sache. So sind wir in einem Teufelskreis, der es unmöglich macht, den Konflikt zu lösen. Daher ist es wichtig, auf Verteidigung und Angriff zu verzichten.

2. Aktiv zuhören

Anstatt uns zu verteidigen, sollten wir aktiv zuhören und versuchen, die Perspektive unseres Gegenübers genau zu verstehen. Nur dann können wir dessen Realität wahrnehmen und beginnen, den Konflikt auf eine andere Ebene zu bringen.

Was sollte das Ziel sein?

Streit oder Konflikte bestmöglich zu handhaben bedeutet eine gemeinsame Lösung zu finden, die für alle Beteiligten eine Win-Win Situation darstellt. Sie ist das Ergebnis einer konstruktiven Diskussion, bei der die Sicht beider Seiten einbezogen wird und mit der alle vollends übereinstimmen.

Neben der Win-Win Situation stellt auch der Kompromiss eine gute Lösung von Konflikten dar. Allerdings müssen hier beide Seiten auf etwas verzichten und auf den anderen zugehen. Wichtig ist, dass alle mit dem Ergebnis zufrieden sind und sich niemand zurückgesetzt fühlt.

Besseres Konfliktmanagement, zufriedene Mitarbeiter, größerer Erfolg

Was war das Thema bei meiner Klientin? Man könnte meinen, es handelt sich um einen Beziehungskonflikt. Er kann sie nicht leiden und blockt ihre Ideen deswegen ab. Sie interpretiert sein Verhalten als wenig wertschätzend und die Beziehungsebene ist gestört. ‚Er kann mich nicht leiden‘ war ihre Bewertung.

In unserer Coachingsitzung haben wir uns die positive Vergangenheit angesehen und sie konnte sich daran erinnern, dass vor der Corona Pandemie die Zusammenarbeit deutlich besser war. Ihre Ideen wurden gehört und teilweise auch umgesetzt.

Was war passiert? In einem persönlichen Gespräch (Online), in dem sie Ihre Kritik konstruktiv geäußert hat und erklärt hat, was sein Verhalten bei ihr ausgelöst hat, kamen ganz andere Hintergründe zum Vorschein. Ihr Vorgesetzter war sehr unter Druck aufgrund der Veränderungen, die sich für das Unternehmen in der Pandemie ergeben hatten. Er schätzte sie und ihre Ideen nach wie vor und war entsetzt, was er mit seinem Verhalten ausgelöst hatte. Mangelnde Kommunikation auf beiden Seiten hatte zu einer Situation geführt, die man hätte vermeiden können.

Das Beispiel zeigt, dass es gerade jetzt wichtig ist, regelmäßig zu kommunizieren, die eigenen Bewertungen zu überprüfen und den vermeintlichen Konflikt nicht zu scheuen.

Weitere Tipps und mehr Wissen gibt es in meinem Online Workshop Konfliktmanagement.


Mehr Frauen in Führung – wie kann das in den Unternehmen gelingen?

Arndt-Sonnenberger-Muskeln-web Frauen in Führung

In der letzten Woche habe ich virtuell am Wirtschaftsforum der Vielfalt 2021 teilgenommen. Die Arbeitgebendeninitiative Charta der Vielfalt hatte hochkarätige Sprecher wie Ursula von der Leyen, Annette Widmann-Mauz, Robert Habeck, Dr. Rainer Dulger, 9 Vorstände namhafter Unternehmen in Deutschland eingeladen, die über Ihre Zukunftsszenarien zum Thema Digitalisierung, Integration, Vielfalt, Diversity und mehr sprachen oder Impulsvorträge hielten.
Besonders interessant war für mich das Thema Frauen in Führung. Das Forum hat gezeigt, dass sich alle bemühen, mehr Frauen in die Unternehmen zu holen und in Führungspositionen zu bringen.
Viele der Vorstände von VW, BP, Novartis, Boehringer-Ingelheim, Bayer, Daimler, Accenture und Siemens haben sich mit 50% Frauen ambitionierte Ziele bis 2025 gesetzt. Die Deutsche Bahn plant 30% bis 2024. Begründet wurde dies mit der Historie als Männerdomäne.
Wie gesagt, alle sind sehr bemüht, aber es bleibt noch viel zu tun und zu beweisen, dass die Ziele auch umgesetzt werden!

Woran liegt es, dass immer noch zu wenig Frauen in Führungspositionen sind?

Aus meiner langjährigen Erfahrung als Führungskraft und selbstständigen Tätigkeit als Business Coach, Beraterin und Trainerin sind die Ursachen vielschichtig. Viele der öffentlich diskutierten Themen wie mangelnde Chancengleichheit, historisch Männer dominierte Branchen und die Unternehmens- und Führungskultur sind bedeutende Faktoren. Aber auch die gesellschaftliche Kritik an Frauen, die Beruf und Familie zu verbinden versuchen, spielt bis heute eine große Rolle. Sowohl aus eigener Erfahrung, als auch von Klientinnen im Coaching, höre ich immer wieder von Kritik aus dem privaten Umfeld z. B. beim beruflichen Wiedereinstieg nach einer Babypause. „Du hast doch jetzt Kinder, da muss man beruflich zurückstecken.“ Ein anderes Thema ist auch das teilweise fehlende Selbstmarketing und Selbstvertrauen von Frauen. Sie zeigen oft eine zu große Bescheidenheit, ihre Erfolge zu kommunizieren und Beförderungen aktiv einzufordern oder durch gezieltes Netzwerken darauf hinzuarbeiten.

Was ist mein Ansatz in der Beratung?

Ziel meiner Beratungen von Unternehmen ist es, mehr Frauen in die Unternehmen zu holen, sie dort langfristig zu halten und zu entwickeln. Ich zeige auf, wie dies durch verschiedene Modelle wie z. B. optimierte Stellenanzeigen, flexible Arbeitszeitmodelle, Teilzeitmodelle – auch in Führungspositionen, interne und externe Netzwerke, Förderprogramme, wertschätzende Führung, Mentoring-Programme, Coaching, Nachwuchsförderung, Wiedereinstiegsszenarien u. v. m. möglich ist. Gezielte Konzepte mit den Unternehmen zu entwickeln, die bedarfsorientierte Karriereplanung und Entwicklung von Frauen bis hin zur Vorstandsebene vorantreiben, sind mir ein Anliegen. Wichtig ist es aus meiner Sicht zudem, in Unternehmen eine Kultur zu entwickeln, die Frauen ermutigt, motiviert und unterstützt Ihre Ziele zu erreichen und männlichen Kollegen gleichstellt, ohne dass diese sich wiederum benachteiligt fühlen.

Was können Unternehmen tun?

Stellenanzeigen anders gestalten

Haben Sie sich mal bewusst die Stellenanzeigen von Unternehmen angesehen? Teilweise wird immer noch mit einer Bildsprache gearbeitet, die Frauen nicht anspricht z. B. rein technische Bilder oder Teams, die vorwiegend männlich sind. Vielfach werden Bilder von Bilddatenbanken verwendet, die wenig über das Unternehmen aussagen. Zudem wird in den Beschreibungen häufig eine Sprache verwendet, die zu viele männlich assoziierte Begriffe enthält. Studien zeigen, dass Frauen sich eher von Verhaltensweisen angesprochen fühlen als von Eigenschaften.
So kann man z. B. anstatt nach einem/r „selbstsicheren“ Mitarbeiter*in nach jemandem suchen, der „die eigene Position klar vertritt“ oder anstatt durchsetzungsstark „die Fähigkeit Ziele zu erreichen“ verwenden. Wichtig ist es, eine Sprache zu nutzen, die alle Geschlechter gleichermaßen anspricht. Des Weiteren können Unternehmen darauf hinweisen, dass Sie ein familienfreundliches Unternehmen sind, flexible Arbeitszeitmodelle wie Job-Sharing, Führung in Teilzeit, Kinderbetreuung, Gesundheitsprogramme oder anderes fördern und anbieten. Wichtig ist, dass die aufgeführten Möglichkeiten auch tatsächlich und für alle Geschlechter angeboten werden.
Studien zeigen, dass sich Frauen nur bewerben, wenn sie > 90% der geforderten Kriterien einer Stelle erfüllen. Fokussieren Sie sich also nicht nur auf Erfahrungen, sondern auch auf die Entwicklungspotenziale der gewünschten Bewerber*innen.

Karrieregespräche regelmäßig führen

Viele Unternehmen führen Jahres- oder Halbjahresgespräche zur erbrachten Leistung. Die Zukunftsplanung spielt dabei häufig nur eine Rolle in Bezug auf stellenbezogene Ziele/Unternehmensziele. Wichtig ist es, die Vorstellungen kurz-, mittel – und langfristig zu erfragen und einen Entwicklungsplan gemeinsam festzulegen.
Was wird benötigt? Sei es Soft Skills Training, Mentoring, Coaching oder fachliche Expertise. Auch für Mitarbeiter*innen in Elternzeit empfiehlt sich ein regelmäßiger Austausch und eine entsprechende Zukunftsplanung. Angebote für flexible Arbeitszeitmodelle sind häufig willkommen, erleichtern den Wiedereinstieg und belegen das Interesse des Unternehmens an einem Fortbestand der Arbeitsbeziehung. Gerade Frauen haben häufig das Gefühl, dass Karriere nur in Vollzeit möglich ist. Hier bedarf es einer klaren Positionierung des Unternehmens, dass Leistung und nicht die Arbeitszeit zählt.

Offizielle Mentoring-Programme

In vielen Unternehmen gibt es offizielle Mentoring-Programme für Frauen. Diese sind wichtig und häufig gut organisiert. Teilweise aber auch für beide Seiten nicht zielführend. Ein gutes Matching von Mentor und Mentee ist essenziell, um eine vertrauensvolle Beziehung zu ermöglichen und für beide Seiten einen Mehrwert zu schaffen. Häufig werden Führungskräfte verpflichtet, an solchen Programmen in Ihrer Vorbildfunktion teilzunehmen, obwohl sie Ihre Bedenken aufgrund zeitlicher oder anderer Restriktionen bekunden.
Ein klares Commitment und die Bereitschaft, Zeit zu investieren und Vereinbarungen einzuhalten, ist aber wichtig für den Erfolg des Mentoring und die Basis für eine offene und vertrauliche Atmosphäre. Freiwilligkeit zur Teilnahme sollte auf beiden Seiten bestehen. Auch Mentoren sollten sich bewusst machen, dass sie in hohem Maße von einem Mentee profitieren. Sie können z.B. die Entwicklung des Mentee unterstützen, ihren eigenen Stil und ihr Vorgehen in bestimmten Situationen reflektieren und ihre Feedback-Fähigkeiten trainieren.

Mentoring als Teil der Unternehmenskultur

Inoffizielles Mentoring kann zudem auch als Konzept und Teilbestand der Unternehmenskultur eingesetzt werden. Mitarbeiter*innen sollten ermutigt werden, sich selbst Mentoren zu suchen oder als solche zu fungieren. Wenn jemand z. B. seine Finanzexpertise aufbauen möchte, kann der Kollege*in aus dem Finanzbereich angesprochen und gefragt werden, ob sie/er für eine gewisse Zeit als Mentor bei Fragen unterstützen könnte. Beide Seiten profitieren von dem Austausch, denn der Kollege/in hat sicher auch Fähigkeiten oder Wissen, das für den Mentor hilfreich sein kann.

Verstehen der unterschiedlichen Kommunikationskulturen

Frauen und Männer kommunizieren auf unterschiedliche Art und Weise. Das Kommunikationsverhalten hat gerade im beruflichen Umfeld eine große Bedeutung und kann einen Einfluss auf Mitarbeiterzufriedenheit und den Erfolg haben. Ein größeres Verständnis, wie das jeweilige andere Geschlecht kommuniziert, führt zu mehr Wertschätzung und ermöglicht die Perspektive des Gegenübers einzunehmen.

Veranstaltungen mit Vorbildern

In meiner Zeit als Führungskraft wurde ich oft gebeten, zu Treffen mit weiblichen Talenten zu kommen, um über meine Erfahrungen zu sprechen, Fragen zu beantworten und Tipps zu geben. Häufig werden solche Veranstaltungen über die Frauennetzwerke von Unternehmen organisiert. Sichtbarkeit und Erfahrungsaustausch, aber auch Ermutigungen und Lernen von Vorbildern sind wichtige Aspekte solcher Veranstaltungen. Sie können ohne viel Aufwand auch kurzfristig initiiert werden, beispielsweise wenn jemand aus der Unternehmensführung einen Standort besucht. Oder mit unterschiedlichen Führungskräften als monatlicher Termin zu verschiedenen Themen, die für die Karriereentwicklung relevant sind. Auch als virtuelle Treffen können diese Veranstaltungen effektiv durchgeführt werden und Motivation schaffen. Selbstverständlich nicht nur für Frauen.

Mehr Frauen in Führung

Starke Frauen und starke Männer bilden noch stärkere Teams! Sie haben jedoch unterschiedliche Bedürfnisse bei der Karriereplanung. Unternehmen, die dies berücksichtigen und Ihre Unternehmenskultur entsprechend gestalten, werden einen Vorteil haben und Ihre Ziele für mehr Frauen in Führungspositionen erreichen.
In vielen Bereichen muss umgedacht werden und aktiv gestaltet werden. Es gibt noch viel zu tun, aber jeder Schritt trägt ein Stück zur Veränderung bei. Die Vorteile diverser Teams sind vielfach belegt.
Mir ist es ein Anliegen, selbst auch einen Beitrag mit meiner Arbeit zu leisten. Als langjährige Führungskraft, Working Mum, Business Coach, Beraterin und Trainerin habe ich viele Erfahrungen gemacht, die ich an Frauen und Unternehmen weitergeben möchte für mehr Vielfalt in der Arbeitswelt.