Die Arbeitswelt ist in einem kontinuierlichen Wandel
Die Arbeitswelt ist in einem kontinuierlichen Wandel. Durch neue Technologien und die daraus resultierenden Möglichkeiten, wie globale Kommunikation, weltumspannende Vernetzung und überall verfügbare Informationen, ist vieles leichter geworden, teilweise hat die Komplexität aber auch zugenommen. Es ist unmöglich über alles informiert zu sein, obwohl man nahezu ständig online und vernetzt ist.
Umso wichtiger ist es als Führungskraft, die Unternehmensziele und Strategien, egal ob kurz- mittel- oder langfristig, klar zu kommunizieren und die Mitarbeitenden so zu führen, dass sie eigenständig die Führung für ihren Teil des gemeinschaftlichen Zieles übernehmen. Als Führungskraft kann man nicht mehr jeden Schritt detailliert anweisen, kontinuierlich steuern, regelmäßig kontrollieren und für die Mitarbeitenden mitdenken.
Warum Führungskräfte an ihre Grenzen stoßen
Viele Führungskräfte haben das Gefühl, mit ihren bisherigen Führungskompetenzen an Grenzen zu stoßen. Je mehr sie Anweisungen geben, und je mehr sie versuchen, alles im Griff zu haben, desto stärker fühlen sie sich hilflos, wenn Ziele nicht erreicht werden. Unzufriedenheit macht sich breit und der Ton wird teilweise schärfer.
Aber warum ist das so?
Reine Anweisungen, ohne die Mitarbeitenden als Individuum mit allen Stärken und Schwächen zu sehen, führt nur selten zum gewünschten Ergebnis. Vielmehr erzeugt man beim Mitarbeitenden eine innere Ambivalenz aus dem Wunsch, den eigenen Bedürfnissen oder vielleicht Grenzen gerecht zu werden, aber auch den Anweisungen der Führung Folge zu leisten. Die Unzufriedenheit ist somit vorprogrammiert. Es ist wichtig, die Kenntnisse, Fähigkeiten, sowie die kurz- mittel- und langfristigen Ziele der Mitarbeitenden mit einzubeziehen. Nur so wird eine Eigenmotivation erzeugt und das gemeinsame Ziel erreicht. Die Mitarbeitenden müssen Aufgaben bekommen, die sie wirklich lösen können und Verantwortungen, denen sie sich gewachsen fühlen. Sie brauchen Spielräume, in denen sie frei agieren können.
Coaching in der Führung – ein wichtiges Tool
Zunächst ist es wichtig, genau zu verstehen, was Coaching eigentlich ist. Coaching ist ein Dialog. Es geht darum, Informationen zu sammeln und die Mitarbeitenden zur Reflektion und Lösungsfindung anzuregen. Coaching heißt nicht Anweisungen zu geben und den Mitarbeitenden zu sagen, was sie zu tun haben. Es geht auch nicht darum, die eigenen Erfahrungen zu teilen. Was für die Führungskraft funktioniert, muss für die Mitarbeitenden noch lange nicht stimmig sein. Es geht beim Coaching auch nicht darum, mentale Probleme zu bearbeiten, vielmehr hilft die Führungskraft durch ihr Coaching, die Mitarbeitenden in ihrer Entwicklung zu unterstützen. Coaching ist Führung ohne Ratschlag.
Coaching ist ein kreativer Prozess der andere inspirieren soll über sich selbst nachzudenken und ihr persönliches und berufliches Potential auszuschöpfen.
Was ist wichtig für das Coaching Gespräch?
Gute Vorbereitung ist alles. Die Führungskraft sollte sich genau im Klaren darüber sein, welches Thema im gemeinsamen Gespräch besprochen werden soll. Welche Fragen können hilfreich sein, um den Gedankenprozess beim Mitarbeitenden anzustoßen? Durch die richtigen Fragen können der aktuelle Status, mögliche Ursachen für bestehende Schwierigkeiten und notwendige Aktionen herausgefiltert werden. Gutes Zuhören ist ebenso wichtig, wie immer wieder offene Fragen zu stellen. Der Redeanteil des Coachees sollte deutlich höher sein als der der Führungskraft. Am Ende definieren Mitarbeitende die nächsten Schritte selbst, die sie in einem bestimmten Zeitrahmen, den sie auch einhalten können, umsetzen wollen. In der Umsetzung ist es wichtig, die Fortschritte zu verfolgen, Erfolge zu feiern und gegebenenfalls Unterstützung oder weitere Coaching Gespräche zu vereinbaren.
Beispiele für Mitarbeitercoaching
Situation 1: Ein Mitarbeiter ist unzuverlässig und oft unpünktlich. Dies wird im Jahresgespräch angemerkt und um entsprechende Verbesserung des Verhaltens gebeten. Der Mitarbeiter verspricht sich zu bessern, jedoch ist er nach drei Wochen wieder im alten Muster angekommen.
Die Führungskraft sieht vor, den Mitarbeiter zu rügen und ihm eine massive Ansage zu machen. Was einem reinen Kritikgespräch gleichkäme.
Wenn sich die Führungskraft stattdessen für ein Coachinggespräch mit dem Mitarbeiter entscheidet, kann folgende Situation entstehen:
Frage: Was hast du drei Wochen lang anders gemacht, dass es dir gut gelungen ist, pünktlich zu sein?
Diese Frage regt zur Selbstreflexion an und kann eine positive Veränderung schaffen.
Der Mitarbeitende reflektiert positives Verhalten, anstatt durch Kritik angetrieben neue Versprechungen zu machen, die vermutlich wieder nicht nachhaltig eingehalten werden.
Die positive Veränderung kann durch regelmäßiges Coaching zur Überprüfung und Dokumentation von Fortschritten so lange aufrechterhalten werden, bis sie sich beim Mitarbeitenden als neue Gewohnheit gespeichert hat.
Situation 2: Eine Mitarbeiterin aus der Marketingabteilung möchte sich in den Vertrieb entwickeln. Sie wird in ein Trainee-Programm aufgenommen.
Dennoch vereinbart sie wenige Kundentermine aus Eigeninitiative und ist beim Kunden nicht aktiv im Vertriebsprozess, sondern eher als Beraterin tätig.
In einem Kritikgespräch durch den Vorgesetzen werden Ziele gesetzt und die Erwartungshaltung formuliert. Dies führt in weiterer Folge zu einer sichtbaren Verunsicherung der Mitarbeiterin und zu kurzfristiger Krankmeldung bei anstehenden Kundenterminen.
Wenn sich die Führungskraft stattdessen für ein Coachinggespräch mit der Mitarbeiterin entscheidet, kann folgende Situation entstehen:
Fragen: Warum möchtest du Verkäuferin werden? Was sind deine Stärken?
Es kann sich herausstellen, dass der Ansatz, die Mitarbeiterin in den Verkauf zu entwickeln nicht der richtige für ihre Interessen und Stärken war, wenn durch die angeregte Selbstreflexion klar wird, dass die Mitarbeiterin lieber beratend als im Verkauf tätig ist.
Die Coaching Fragen können Klarheit bringen und eine positive Veränderung kann erreicht werden, wenn die Mitarbeiterin in eine andere Richtung entwickelt wird, die ihr mehr entspricht und in der sie einen echten Mehrwert liefert.
Merke: Manche Dinge werden nicht erledigt, weil MitarbeiterInnen Unsicherheiten bei bestimmten Themen haben, zu viel Druck empfinden oder schlicht mit der Aufgabe überfordert sind, da ihre Kompetenzen in anderen Bereichen liegen. Kritik und Ansagen werden in diesem Fall nicht zum gewünschten Ergebnis führen.
Warum Fragen unerlässlich für den gemeinsamen Erfolg sind
Die genannten Beispiele zeigen, wie jede Führungskraft durch gezieltes Fragen die Reflexion der Mitarbeitenden so in Gang setzen kann, dass diese selbst an den Kern des Problems gelangen. Somit kann gemeinsam eine nachhaltige Verbesserung der Situation angestrebt werden. Fragen, aktives Zuhören, Möglichkeiten und Gelegenheiten anbieten und miteinander in Dialog gehen, sind unerlässliche Tools, um Mitarbeitende in ihrer Entwicklung zu fördern und bestmögliche Ergebnisse zu erzielen.
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